第３４回
2026/3/13
Gallup社が2025年に発表した最新レポートによると、
日本の従業員のうち「仕事に熱意を持っている」と答えた人はわずか7％。
この数字は、世界平均（21％）の3分の1以下であり、
OECD諸国の中でも最低水準です。
つまり、10人中9人が「仕事に無関心」または「心が離れている」。
生産性、創造性、そして職場の幸福感が失われつつある現実がそこにあります。
日本企業が直面する「静かな崩壊」
Gallupはこの現象を「静かな退職（Quiet Quitting）」と呼びます。
表面上は働いているが、内心では仕事への情熱を失い、
「必要最低限だけをこなす」状態です。
背景には、次のような構造的課題があります。
・「働きやすさ」は向上したが、「働きがい」が失われた
・終身雇用と成果主義が同居する“矛盾した雇用モデル”
・上司との信頼関係の希薄化、評価の不透明さ
・「自分の仕事は社会に価値がある」と感じられない構造
などをGallupは警告します。
エンゲージメントが高い組織は何が違うのか
Gallupが世界18万チームを対象に行った調査によると、
エンゲージメント上位25％の組織は、下位25％と比べて。
・収益性：＋23％
・生産性：＋18％
・顧客ロイヤルティ：＋10％
・欠勤率：−78％
・離職率：−51％
データは明確です。
「エンゲージメントを高めること」は“精神論”ではなく、“経営戦略”そのものなのです。
Gallupが指摘する最大の問題は、「マネジャーの機能不全」です。
チームのエンゲージメント差の70％はマネジャーの質に起因します。
しかし、日本では多くの管理職が“プレイヤー兼任”で時間に追われ、
人材育成やフィードバックに割ける時間が極めて少ないのが実情です。
また、リーダーに求められる資質も変化しています。
Gallupの「グローバル・リーダーシップ・レポート」によると、
フォロワーがリーダーに最も求めるものは「希望」でした。
それは、完璧さではなく、
“本音の対話”“誠実なビジョン共有”“失敗を恐れない姿勢”といった
「人間らしさ」に支えられた希望です。
厚生労働省によると、2025年度の過労関連労災認定件数は1,304件（過去最高）。
特に精神障害による認定が急増しています。
Gallupの調査では、日本の従業員の約4割が「毎日強いストレスを感じている」と回答。
職場での孤立、感情的つながりの欠如が深刻化しています。
「職場にいても、心はそこにない。」──Gallupの調査対象者の言葉です。
Z世代・ミレニアル世代の価値観は明確です。
「安定より成長」「指示より対話」「報酬より意味」。
彼らは企業に対して声高に抗議するのではなく、
「静かに離れる」ことで意思を示します。
退職代行サービスの利用は20〜30代で6人に1人。
転職理由の上位には「職場の人間関係」「成長機会の欠如」「組織文化の硬直化」が並びます。
日本企業がこの変化を直視しなければ、次世代の人材を失うだけでなく、
企業文化そのものが停滞します。
1. 測定の目的を“結果”から“行動”へ
離職率や残業時間といった過去指標ではなく、
“やりがい”“信頼”“成長機会”“共感”などの前兆指標（先行指標）を可視化する。
2. マネジャーを「管理者」から「コーチ」へ
週1回の1on1、強みを活かす業務設計、継続的なフィードバックを定着させる。
Gallupは「チームの成功はマネジャー次第」と結論づけています。
3. 希望を語るリーダーシップ
「失敗を恐れずに挑戦する姿勢」こそが、若い世代の共感を呼びます。
完璧よりも誠実さを。リーダーが変わることで、組織が変わります。
１：自社のエンゲージメントを測る
調査結果を“公表する”ことが目的ではなく、“対話を生み出す”ために行う。
２：マネジャー教育を見直す
「評価」ではなく「コーチング」。
週1回の1on1から組織文化を変える。
３：経営トップが語る
「自分は何を信じて経営しているのか」
それを言葉にして伝えるだけで、組織の空気は変わる。
Gallupはこう結びます。
「日本の繁栄、そして明るい未来は、生き生きとエンゲージしている従業員から始まる。」
制度ではなく文化を。
マニュアルではなく対話を。
そして“Hope（希望）”を行動で示すこと。
それが、変革への第一歩です。
👉 Gallup社「変革への挑戦：日本の職場の新しい姿」全文はこちら：日本特集レポート – ギャラップ
（日本語版／2025年発行）