1. 2030年代に起こりうる3つの構造変化（データが示す現実） 

 HRの未来は、感覚やトレンドではなく、すでにデータが方向を示しています。

変化①：必要スキルの大規模な入れ替わり

世界の主要企業は、2030年までに仕事に必要な主要スキルの39%が変化すると見込んでいます。

これは「教育研修を増やす」レベルではなく、職務・配置・育成の設計思想そのものを変える必要がある、ということです。

引用：ワールド・エコノミック・フォーラム

Future of Jobs Report 2025: The jobs of the future – and the skills you need to get them | World Ec…

変化②：AIによる業務再編（採用・配置・人員計画の前提が変わる）

AI活用により、企業は業務の再設計を進めています。調査では、AIがタスクを自動化できる領域で人員削減を想定する企業があることも示されています。

重要なのは「削減」そのものではなく、仕事の中身が再編される点です。

つまり、これからの人材戦略は「欠員補充」ではなく、仕事を再定義し、必要人材を組み替える戦略に変わります。

引用：ワールド・エコノミック・フォーラム

The Future of Jobs Report 2025 | World Economic Forum

変化③：AI導入の成否は「現場の使いこなし」で決まる

AIは導入しただけでは価値になりません。現場が使いこなし、業務が回り続ける状態になって初めて成果が出ます。

一方で、Gartnerの調査ではマネジャーがAIを効果的に使えると考えるHRリーダーは少数で、日常業務への組み込み支援を提供している組織も限定的とされています。

2030年代の競争力は、AIを「買った企業」ではなく、使い切った企業が獲得します。

引用：ガートナー
Gartner Research Finds Only 8% of HR Leaders Believe Their Managers Have the Skills to Effectively …

 2. 2030年代に強い組織の共通点：「スキルベース」と「意欲の構造化」 

 スキルベースは「採用」だけでなく「配置・育成」の企業基盤のOS（オペレーティングシステム）になる

スキルベース人材戦略は、採用領域から急速に標準化しています。

LinkedInの分析では、スキルベースのアプローチによりAI関連職の人材候補プールが世界全体で8.2倍に拡大し得ると示されています。

さらに、スキルベース検索を積極活用する企業は質の高い採用につながりやすいことも示されています。

引用：リンクトイン

skills-based-hiring-march-2025.pdf

しかし、本当のインパクトは採用の先にあります。

2030年代は、職務が流動化し、プロジェクトが組み替わり続けます。

だからこそ、企業に必要なのは——

・スキルを可視化できる

・職務要件と接続できる

・配置の妥当性を説明できる

・育成の優先順位を決められる

この「人材と仕事の接続」こそが、次世代の組織運営の中核になります。

「意欲・価値観・適性」まで扱えない組織は、定着しない

スキルがあっても、意欲が続かなければ成果は出ません。

価値観が噛み合わなければ、エンゲージメントは落ち、離職が増え、育成投資は回収できません。

2030年代の組織は、エンゲージメントを「満足度の点数」ではなく、

意欲・価値観・適性という「構造」として捉え、打ち手へ変換する時代になります。

 3. デフィデが示すHRテックの方向性：3つのプロダクトを「1つの経営インフラ」へ 

デフィデ株式会社は、2030年代のHRが必要とする要件を、次の3領域で一気通貫に実装します。 

 4. JOB Scope（スキル×職務×配置）：属人的配置を終わらせる 

JOB Scopeは、スキルと職務を接続し、最適配置と育成をデータで回すタレントマネジメントです。

できることの例

・スキルの棚卸しと構造化（人材ポートフォリオ化）

・職務要件の明確化（「できる人がやる」を脱却）

・配置の適合度を可視化（納得感ある異動・抜擢）

・育成計画を配置と連動（学びが成果に直結）

2030年代に必要なのは、「評価の厳密さ」ではなく、人材と仕事の接続を、説明可能な形で運用することです。

 5. 生成AIワークバリュースコア分析（意欲×価値観×適性）：エンゲージメントを「打ち手」に変える 

 生成AIワークバリュースコア分析は、サーベイを「集計」で終わらせず、生成AIで解釈し、行動につなげる仕組みです。

目指す姿

・意欲の源泉は何か（何が燃料か）

・価値観の摩擦はどこか（何がストレスか）

・適性のミスマッチはどこか（どこで力が出ないか）

これを個人・チーム・部門・職務の粒度で扱い、

離職・停滞・燃え尽きの「予兆」を捉えて、配置・育成・マネジメント施策へ接続します。

 6. SmartOps（運用定着と自動化）：制度を「回る状態」にする 

 AI・HRテックが失敗する最大要因は「運用が続かない」ことです。

SmartOpsは、人事・労務・業務を横断してAX/DX化し、運用を定着させます。

Gartnerが示すように、現場のAI活用支援が不足している状況では、導入しても成果が出にくい。

引用：ガートナー

Gartner Research Finds Only 8% of HR Leaders Believe Their Managers Have the Skills to Effectively …

だからこそSmartOpsは、単なる自動化ではなく、運用設計（誰が、いつ、何を、どう回すか）まで含めて支援します。

 7. 2030年代のゴール：人材戦略を「経営の生産性エンジン」にする 

 McKinseyは、生成AIが企業の生産性に大きな潜在価値を持つと論じています。

しかし、その価値は「ツール導入」だけでは回収できません。

人材と仕事の接続が設計され、現場が使いこなし、運用が回り続けることで初めて成果になります。

引用：マッキンゼー

AI in the workplace: A report for 2025 | McKinsey

デフィデが目指すHRテックの方向性は明確です。

・JOB Scopeで、スキル×職務×配置を「見える化」し、最適化する

・生成AIワークバリュースコア分析で、意欲×価値観×適性を「構造化」し、定着と成長をつくる

・SmartOpsで、運用を「自動化・定着化」し、成果が出続ける状態にする

2030年代に向けて必要なのは、制度の改修ではなく、人材と仕事をデータで接続し、運用を回す経営インフラです。

まずは、現状診断から（推奨ステップ）

１：スキル×職務×配置の現状を棚卸し（JOB Scope観点）

２：意欲・価値観・適性の構造を把握（生成AIワークバリュースコア分析）

３：「回らない原因」を特定し、運用設計（SmartOps観点）

90日で、最小構成の運用を立ち上げ

半年で、配置・育成・定着のサイクルを回す

2030年代の人材戦略を、構想で終わらせず実現しませんか。

JOB Scope／生成AIワークバリュースコア分析／SmartOpsを組み合わせ、貴社の状況に合わせた最短ロードマップをご提案します。

「2030年代の人材戦略ロードマップを相談する」 

「スキル×意欲の現状診断を依頼する」  

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 JOB Scope   

 AIサーベイ   

 SmartOps  

  ※JOB Scope（ジョブスコープ）は、デフィデ株式会社の登録商標です。  

  ※生成AIワークバリュー・スコア分析は、デフィデ株式会社の登録商標です。 

  ※SmartOps は、デフィデ株式会社の登録商標です。