全員戦力化とは？適所適材と人の心を理解する人事｜学習院大学・守島基博教授

 

全員戦力化とは、一部の優秀層だけでなく、社員一人ひとりがその人に合った形で企業の戦略に貢献できる状態をつくる人材戦略です。

人手不足が深刻化する中、新しい人を採用するだけでは組織は強くなりません。人材マネジメント論の第一人者である学習院大学の守島基博教授は、今いる社員をどう戦力にしていくかが問われていると語ります。その鍵となるのが、仕事を起点に人を配置する「適所適材」と、人の心を理解する人事です。

本記事では、守島教授へのインタビューをもとに、全員戦力化と自律・分散・協働型組織の関係、全員戦力化を進める2つのステップ、人事データ活用のポイント、実践企業の事例、戦略人事を阻む課題、そして人の心を中心に考えるこれからの人事について解説します。

取材協力：守島 基博（もりしま もとひろ）氏

学習院大学 経済学部 教授（取材時）、一橋大学名誉教授。1980年慶應義塾大学文学部社会学専攻卒業。1986年米国イリノイ大学産業労使関係研究所博士課程修了、人的資源管理論でPh.D.を取得。カナダ・サイモン・フレーザー大学経営学部助教授、慶應義塾大学総合政策学部助教授、同大学大学院経営管理研究科助教授・教授、一橋大学大学院商学研究科教授を経て、2017年より学習院大学教授。2018年同学副学長。専門は人材マネジメント論。著書に『人材マネジメント入門』『人材の複雑方程式』『全員戦力化 戦略人材不足と組織力開発』『人材投資のジレンマ』（以上、日本経済新聞出版）、『人事と法の対話』（有斐閣）など。

聞き手：JOB Scopeマガジン編集部

全員戦力化とは？――自律・分散・協働型組織との関係

全員戦力化は、前編で解説した「戦略人事」を実現するための考え方です。戦略を達成するための人事は、一部の優秀層やエリートだけでは成り立ちません。全員が、それぞれに合った形で戦略に貢献することが求められます。

守島教授は、全員戦力化に向けて企業は自律・分散・協働型の組織に変わっていく必要があると強調します。サービス業だけでなく製造業でも、現場の一人ひとりが自律的に考え、企業の目的に合った行動を取ることが重要になってきました。例えばイノベーションは、トップダウンだけでは生まれにくく、現場が考える必要があります。

全員戦力化とは、現場の一人ひとりまで戦力になっていくことです。その意味で、全員戦力化と自律・分散・協働型の組織は同じ方向に向かっていると守島教授は言います。

全員戦力化の進め方――「適所適材」とパフォーマンスマネジメントの2ステップ

全員戦力化の手順が決まっているわけではありません。ただし守島教授は、次の2つのステップを特に重視しています。

「適材適所」ではなく「適所適材」とは

適所適材とは、まず仕事（ポジション）で果たすべきミッションを明確にし、そのミッションに最も合った人材を当てはめていく考え方です。優秀な人にどの仕事を割り当てるかを考える「適材適所」とは、発想の起点が逆になります。

守島教授によると、日本企業は今も適材適所の議論を続けています。しかし、やるべきことを明確にし、この仕事にはどういう人が必要かを考えて人を当てはめる適所適材こそが、配置や育成の基本です。そうすることで、戦略と人材が連動していきます。

ポジションマネジメントとタレントマネジメント

適所適材は、2つのマネジメントを戦略的に組み合わせた結果として生まれます。ポジションマネジメントは、一つひとつの仕事に何が期待されているのかを経営戦略に基づいて明確にすること。タレントマネジメントは、明確になった仕事に対して、どんな能力や経験を持つ人かを理解したうえで人を当てはめることです。期待される役割や成果と、一人ひとりの資質をマッチングしていくのが適所適材です。

パフォーマンスマネジメントは「個別に、丁寧に」

パフォーマンスマネジメントというと、評価や処遇の仕組みが議論されがちです。しかし守島教授は、全員戦力化の観点で重要なのは、一人ひとりを適所に就けたうえで、その人のパフォーマンスを個別にマネジメントしていくことだと言います。

タレントマネジメントは「全員」が対象

かつては、タレントマネジメントは優秀層だけを対象にするものだという理解がありました。しかし今は、一人ひとりのキャリアプランも、能力も、過去の経験も多様になり、どのような仕事が合っているかも人によって異なります。

これからのタレントマネジメントに必要なのは、優秀層以外も含めた全員について、どのような経験を積み、どのようなキャリアプランを持っているかを理解することです。守島教授は、その把握にツールを活用していくことが、これからのやり方だとしています。

人事データ活用のポイント――数字は「結果」、大切なのは現場感

人事は、数字を使って議論するようになってきました。タレントマネジメントのための個人の情報も、仕事が経営戦略の中で果たす役割も、かなり把握できるようになっています。守島教授は、本当に重要なのは、その仕事と担っている人がマッチしているかを考えることであり、それを従業員エンゲージメントなどのデータで把握することだと言います。

「数字はあくまでも結果なのです。」

――守島教授

例えばエンゲージメントの低いデータが出てきたら、その原因を現場の人たちとしっかり話し合い、対策も一緒に考える。数字の意味を考え、現場とともに変えていくのが人事の仕事です。

守島教授は、中小企業は現場との距離が近い分、現場の人を理解しやすく、巻き込みやすいはずだと指摘します。データを取ることも重要ですが、人事にはむしろ、現場感や土地勘のようなものを大切にしてほしいと語ります。

その第一歩として、まずは組織の状態をデータで把握し、現場との対話のきっかけをつくることから始めてみてはいかがでしょうか。

全員戦力化の企業事例――ヤマト運輸と富士通

守島教授は、全員戦力化を具現化している企業として、ヤマト運輸と富士通を挙げます。

2社に共通するのは、全員戦力化という言葉が広まる前から、昔から現場の一人ひとりを戦力にする取り組みを続けてきたことです。

戦略人事を阻む課題と、乗り越え方

守島教授が最も大きな課題として挙げるのは、人事担当者のマインドセットが「手段中心」になっていることです。制度づくり、人の管理、配置そのものが目的化してしまっています。

例えば多くの企業では、人事制度を作る際に、それ以前の仕組みとの整合性が強く重視されます。しかし本来考えるべきは、その制度が経営の目的にどこまで貢献しているかです。乗り越えるためには、次のような変化が必要だと守島教授は指摘します。

• 人事担当者のマインドセットを、経営の目的に即して考える方向へ変える
• 企業の中のカルチャーを変える
• 経営者が人事に権限を移譲する
• 人事担当者自身がビジネスを学ぶ

人事を経営に向けて実践するために何ができるのか、何をすべきかを、人事部だけでなく企業全体で考えていくことが求められています。

これからの人事は「人の心」を中心に考える

全員戦力化を進めるには、一人ひとりが活躍する企業をつくらなければなりません。難しいのは、人の心が変わってきていることです。従業員が大切にしているものも、仕事と仕事以外の望ましいバランスも、人によって異なり、変化しています。

守島教授は、一人ひとりが大切にしているものは違うという前提に立ち、その人をどう戦力にするかを考えなければならないと言います。人の心をわかっている人事でなければ、働く人を戦力にできない時代になっているのです。

1on1は現場の仕事。人事に求められる2つの役割

人の心を理解する手段として1on1ミーティングがありますが、守島教授は、1on1は現場のマネージャーの仕事であり、通常は人事が直接実施する必要はないと言います。そのうえで、人事には次の2つの役割が重要だとしています。

1. 一次情報を取る手段を持つ：現場のマネージャーが1on1を十分に行っていない場合に備え、人事として現場の人たちと関係を築いておく
2. 上司に言えない情報のルートを作る：「上司には言いにくいが、人事になら言える」という情報が入ってくるチャンネルを用意しておく

人事とマネージャーに求められる「ビジネスと人の心」のバランス

人事にはビジネスモデルや経営戦略と、人の心の両方を理解することが求められます。経営企画などと比べたときの人事のユニークさは、ビジネスだけでなく人の心をどこまでわかっているかにあります。同じことは現場のマネージャーにも当てはまりますが、陥りやすい偏りは逆です。

心とビジネスの両方のバランスを取るために、マネジメントやリーダーシップのあり方も変えていく必要があると守島教授は語ります。

中小企業へのメッセージ――採用だけでは人手不足は解決しない

中小企業の人手不足は深刻です。帝国データバンクの調査によると、2025年の人手不足倒産は427件と3年連続で過去最多を更新しました。そのうち、従業員や経営幹部の退職が要因となった「従業員退職型」は124件で、こちらも過去最多です。

出典：帝国データバンク「人手不足倒産の動向調査（2025年）」（法的整理、負債1000万円以上）

守島教授は、新しく人を採用し続けるだけでは人手不足への対応にはならないと言います。今いる人たちをどうやってより良い戦力にしていくかを考えなければ、せっかく採用した人も次々と辞めてしまい、いつまでたっても人手不足は解消されません。

「働きやすい職場、働きがいがある職場を提供してから、社員が戦略になるような環境を整えることが重要になって来るとお伝えしたいです。」

――守島教授

適所適材と人の心のマネジメントによって、今いる社員を戦力にしていく。それが、中小企業が人手不足を乗り越えるための確かな道筋です。

よくある質問（FAQ）

Q. 全員戦力化とは何ですか？

A. 全員戦力化とは、一部の優秀層だけでなく、社員一人ひとりがその人に合った形で企業の戦略に貢献できる状態をつくる人材戦略です。守島教授は、戦略人事を実現するには全員戦力化が不可欠であり、そのためには自律・分散・協働型の組織に変わる必要があると述べています。

Q. 全員戦力化はどのように進めればよいですか？

A. 守島教授は、2つのステップを重視しています。1つ目は、仕事のミッションを明確にして最も合った人材を配置する「適所適材」です。2つ目は、適所に就いた一人ひとりのパフォーマンスを個別に丁寧にマネジメントすることです。

Q. 適所適材と適材適所の違いは何ですか？

A. 適材適所は、優秀な人にどの仕事を任せるかという「人」を起点にした考え方です。適所適材は、まず仕事で果たすべきミッションを経営戦略に基づいて明確にし、そのミッションに最も合った人を当てはめる「仕事」を起点にした考え方です。守島教授は、戦略と人材を連動させるには適所適材が重要だとしています。

Q. タレントマネジメントは誰を対象にすべきですか？

A. 守島教授は、タレントマネジメントを優秀層だけでなく全員を対象に行うべきだとしています。一人ひとりのキャリアプランや能力、経験が多様になっているため、全員の経験やキャリアの希望をツールも活用して把握することが、これからのタレントマネジメントに必要です。

Q. 人事は1on1にどう関わるべきですか？

A. 守島教授は、1on1は現場のマネージャーの仕事であり、通常は人事が直接実施する必要はないとしています。人事に求められるのは、マネージャーが1on1を十分に行っていない場合に一次情報を取る手段を持つことと、上司には言いにくい情報が人事に届くルートを作っておくことです。

Q. 人手不足の中小企業はどうすればよいですか？

A. 守島教授は、新しい人を採用するだけでは人手不足は解決しないと述べています。適所適材や人の心のマネジメントによって今いる社員を戦力にし、働きやすく働きがいのある職場をつくることが重要です。そうしなければ、採用した人も辞めてしまい、人手不足が続くことになります。

まとめ：全員戦力化の鍵は「適所適材」と「人の心」

• 全員戦力化とは、社員一人ひとりが自分に合った形で戦略に貢献できる状態をつくる人材戦略。自律・分散・協働型の組織と同じ方向を向いている
• 進め方の柱は、仕事起点で人を配置する「適所適材」と、一人ひとりを個別に支えるパフォーマンスマネジメント
• タレントマネジメントは優秀層だけでなく全員が対象
• 人事データは「結果」。数字の意味を現場と一緒に考えることが人事の仕事
• 人の心が多様化する今、人事はビジネスと人の心の両方を理解し、バランスを取る必要がある
• 人手不足は採用だけでは解決しない。今いる社員を戦力にする環境づくりが重要

経営の目的から仕事を定義し、一人ひとりの心を理解しながら全員を戦力にしていく。それが、人的資本経営を形だけで終わらせないための戦略人事の実践です。