スリーハイに入社する前は、大手通信建設メーカーにシステムエンジニアとして勤務していました。今振り返ると、社内ネットワーク、デバイスをはじめ、様々な態勢が広い範囲できちんと整備されていたように思います。 

私が入社した2000年当時の弊社は、組織の態勢が未熟でした。正社員は5人程度。パート社員は数人で、全員共有のパソコンはあるものの、それぞれの社員に一台ずつ貸与されていない。ネットワークが整備されていないから、インターネットを見ることができない。どうしたらいいんだろう、とがく然としました。 

それ以前に父から、経営状態や社内の状況についてレクチャーは受けていません。おそらく、そんなことを考えていなかったのだろうと思います。きっと、経営者としてそこに不満を感じる機会がほとんどなかったのでしょうね。日々売上げをたてていくことで一生懸命だったでしょうから。前職と比べ、私は環境がガラリと変わってしまったことを目の当たりにし、2代目として将来への不安を感じたのです。 

組織としていいところもありました。正社員とパート社員を合わせて10人に満たない規模でしたが、小さな町工場といった雰囲気で、アットホームでした。短い期間で辞める人はほとんどいない。正社員の平均年齢が50代後半で、ほかの町工場と比べるとおそらく高いのかもしれません。 

①正社員は経験と実績が豊富なエンジニアで、チームとしてまとまっているように見えました。そのチームをエンジニアであり、営業マンでもあった父が引っ張り、高利益を出す製品を、つまり差別化ができてお客様に満足していただける製品をつくっていたのだろうと思います」

その通りではあるのですが、仕組みづくり以前にまずは、社員各自のパソコンを買うことから始めました。私もエンジニアだったこともあり、パソコンがないと落ち着かない。ここが、第1歩。さまざまなネットワーク機器を設置し、社内ネットワークを整備し始めたのですが、今度は先輩社員とのコミュニケーションに悩み始めました。職人気質であり、うまくチームとして連携がとれないのです。ずいぶん悩み、父と話し合いました。 

「父が経営してきた会社をうまく引き継ぐ自信がない」と伝えました。正社員の人は当時30代であった私よりもはるかに年上であり、経験が豊富で、コミュニケーションが難しい。古参の社員からいじめを受けるときもありましたから。 

②父は、こう答えました。「今のメンバーは、お前の言うことを素直には聞かないだろう。私が雇い、育て上げ、使いやすい人材にしたのだから。おまえがこれから一緒に会社をつくり直すことができる人を雇い、育てたらいい」。 

それで、考えを変えたのです。退職者が現れたら、私が責任者として中途採用を行い、補充をする。私よりも年齢が若く、20代後半から30代半ばまでくらいで、ともに組織をつくってもらえそうな人を雇うようにしました。 

かなり以前の話ですが、面談の時点で、うちの会社に合うのかなと迷う人はいました。それでも、エントリー者が少ないために雇わざるを得ない場合があったのです。こんな町工場に来てくれるならば、ありがたい。そんな思いが強かった。あの頃は、採用の際に人を選ぶことはできない状態でした。そのよう形で入社し、残念ながら早いうちに退職した人もいます。

そのような状態になることは、なんとか避けたかったです。まず、定着率を上げようとしました。お互いをよく知ることが必要なので、仕事を終えた後、お酒を軽く飲むことしました。 

特に力を入れたのは、正社員やパート社員とよく話すこと。勤務時間中、そばに行き、趣味などプライベートのことを聞いたりします。わずか数分であってもくり返すと、仕事についても深い話し合いができるようになります。 

⑤ここが、大切です。社長と社員といった関係よりも踏み込んで、人と人との関係になります。そのうえで、経営理念などを共有できるようにしたのです。人間関係ができていない中で理念は社員の意識に浸透しにくいと思います。 

業績が拡大し、組織が大きくなると不安は感じるものです。それが、10億円の壁と言われるものなのでしょうね。この時期、仕事は増え、各部署から「人が足りない」といった声を時折聞きました。しかし、正社員、パート社員ともに採用試験にエントリーする人は少ないのです。こちらが思い描いた人と巡り合うことがなかなかできないのです。 

ここでどうするかー。もう、正社員だけで隅々まで対応することはできない。2013年前後から政府の主導のもと、働き方改革がはじまり、残業時間をこれ以上増やすことは難しくなっています。 

このときに派遣社員をはじめて雇ったのです。ムリをして正社員やパート社員を雇うよりも、いい結果になる気がしました。実際にそのとおりとなり、現在は１人います。 

中途採用は今後も続けてはいきますが、少子化が進むと、私たちの求める人を採用するのは難しい時代になるかもしれません。 

たとえば、多数の中小企業やベンチャー企業が参加する転職者向けの合同説明会に弊社も加わることがあります。その場で弊社への就職を希望する人と話し合いますが、私たちの考えとは合わないと思えるケースも少なからずあるのです。短い期間で何度も転職を繰り返したり、履歴者に写真が貼っていなかったりする人です。 

　最近は、転職を希望する人は転職の求人サイトに登録し、そこを通じて企業から誘いを受けることが増えているようです。優秀な層は、こういう求人サイトのルートで中途入社する傾向があるのかもしれませんね。 

れで、5年程前から新卒採用にも力を入れるようにしました。スリーハイを正確に知っていただくために、さきほど話したようなアニュアルレポートをつくったり、特に首都圏の大学や高校などで私や社員らが出前講義をしたりしています。大学生はアニュアルレポートをきちんと読んで、授業のときに盛んに質問をしてきます。それに答えるのですが、やりとりをしていると私自身が熱くなるときがあります。 

こういう機会を通して、私たちを知ってもらえるようにしています。入社後のミスマッチを防ぎ、定着率を向上させたいのです。ただし、出前授業は採用と直結したものではありません。私たちなりの社会貢献活動です。

アニュアルレポート「THREE HIGH ANNUAL REPORT OMOU 2022」 

大企業やベンチャー企業がつくるアニュアルレポートは私が拝見する限り、投資家や株主向けのものが多い気がします。弊社は、学生を強く意識した内容でもあるのです。 

ある大企業の責任ある立場の方から「スリーハイのアニュアルレポートはわかりやすいから真似をしたい」と言われたほどです。実際、弊社の規模でこういうことをしているのは少ないはずで、とんがった試みと言えるのではないでしょうか。内容には、自信があります。ぜひ、ご覧になっていただきたいです。 

お読みになった中小企業経営者から「うちでもつくりたい」と相談を受けるようになりました。今後、私たちは中小企業向けのアニュアルレポートの編集制作のコンサルティングを事業としてはじめようと考えています。

 


アニュアルレポート「THREE HIGH ANNUAL REPORT OMOU 2022」