自律型人材はどう育てる？失敗から学べる場とロールモデル｜松本雄一教授

 

自律型人材を育てるには、「失敗してほしくない、でも自律してほしい」という矛盾を超え、安全に失敗し、挑戦できる場をつくることが欠かせません。関西学院大学の松本雄一教授は、実践共同体はその受け皿となり、多様な人やロールモデルとの出会いを通じてキャリアの可能性を広げると語ります。

多くの企業が「自律型人材を育てたい」と掲げています。しかし、その掛け声とは裏腹に、失敗を許さない雰囲気のなかで、社員が決められた枠の中から出られなくなっていることも少なくありません。

本記事では、松本教授へのインタビューをもとに、学びを牽引する「ファーストペンギン」を支える意味、失敗から学ぶ力と心理的安全性の段階、ロールモデルとの出会いがキャリアを広げる理由、そして組織全体で共に学ぶ文化を育てる大切さを解説します。

取材協力：松本 雄一 氏

関西学院大学 商学部 教授（取材時）。博士（経営学）。北九州市立大学経済学部経営情報学科助教授、関西学院大学商学部准教授を経て現職。専門は経営組織論、人的資源管理論。実践共同体による人材育成、組織における技能形成を研究。著書に『実践共同体の学習』（白桃書房、2019年度日本経営学会賞〈著書部門〉研究奨励賞）、『学びのコミュニティづくり――仲間との自律的な学習を促進する「実践共同体」のすすめ』（同文舘出版）、『組織と技能――技能伝承の組織論』（白桃書房）、『ベーシックテキスト 人材マネジメント論Lite』『ベーシックテキスト 人材開発論Lite』（同文舘出版）など。

聞き手：JOB Scopeマガジン編集部

学びを牽引する「ファーストペンギン」を支える

社内で最初に実践共同体を立ち上げる人は、群れの中で最初に海に飛び込むペンギンにたとえて「ファーストペンギン」と呼ばれます。最初の一歩を踏み出す人は負担が大きいため、企業が温かく支援する姿勢が求められると松本教授は言います。

組織の枠を越えて学び合う人は、どの会社にもいるものです。そうした人が「みんなも一緒に学んでみないか」と周りに呼びかける役割を担います。

自律型人材とは、会社の枠を越えて学び、仕事に生かせる人

松本教授は、自律型人材とは、会社の枠を越えて学び合い、それを仕事に生かせる人だと言います。「やらされている仕事」ではなく「やりたい仕事」という目線を持てるようになるには、研修で知識や技能を伝えるだけでなく、目線を高める学びの機会が必要です。

実践共同体は、知識を一方的に教わる塾のような場ではありません。仲間と学び合うなかで、新しいタイプの人材が生まれる力を持っているのです。

「失敗してほしくない、でも自律してほしい」の矛盾

自律型人材の育成は、掛け声だけで終わりがちです。松本教授は、その背景に、企業の「失敗してほしくない、でも自律してほしい」という矛盾した要求があると指摘します。失敗を避け、決められた安全な枠の中で動くことは、自律とはいえません。

必要なのは、安全に失敗できる環境です。実践共同体は、仕事から離れて、やりたいことや学びたいことを追求できる場であるため、その受け皿になり得ます。失敗した事例も共有し、「みんなで学べばいい」という考え方が広がれば、社員は挑戦しやすくなります。

心理的安全性には段階がある

松本教授は、心理的安全性には段階があると考えています。

出典：松本教授への取材をもとに編集部作成

「何を言ってもいい」という段階から、「失敗しても、挑戦してもいい」という段階まで進めることが重要です（経営トップが心理的安全性を前提に人材を生かす考え方については、清水勝彦教授の解説記事でも紹介しています）。

出会いがキャリアを広げる――ロールモデルの力

松本教授は、キャリアデザインの第一歩は、多様なキャリアを知ることだと言います。どのようなキャリアがあるのかを知らなければ、自分で自分のキャリアの限界を決めてしまい、成長が止まってしまいます。

自己理解ももちろん大切ですが、実践共同体では、多様な人との出会いを通じてキャリアが動き出すのです。例えばスポーツの世界でも、海外の舞台に挑戦する選手の背景には、先に道を切り開いた先駆者という「ああなりたい」と思えるロールモデルの存在があります。身近に成功例がなければ、自律的にキャリアを形づくることは難しいのです（キャリア自律の時代に個人と組織がすべきことについては、小杉俊哉氏の解説記事でも紹介しています）。

漫画が一歩を踏み出させる

松本教授は、共著『お仕事マンガの経営学』（有斐閣、2025年）で、働く人を描いた漫画を経営学の研究の資料として分析しています。学生が「漫画なら読む」と言うように、漫画には、難しい内容にも手を伸ばしたくなる、一歩を踏み出させる力があると考えています。

社員の学びや成長を組織として後押しするには、育成への投資と、その成果を継続的に把握していくことも役立ちます。

共に学ぶ文化が、企業の未来をつくる

松本教授の基本的なメッセージは、仕事の中の学びは一人で行うものではなく、みんなで学び合い、互いに成長するものだということです。頭ではわかっていても、実現できていない企業は多いといいます。

出典：松本教授への取材をもとに編集部作成

中小企業と大企業、それぞれの始め方

中小企業は、全員で集まって学び合う機会をつくりやすいのが強みです。一方、大企業では、学びに関心のある人が集まるための仕掛けが必要になります。学びのコミュニティは、一人ひとりの学びを進めるだけでなく、会社全体の学びに対する考え方を変える力を持っています。

学びを「義務」から「自然と足を運びたくなるもの」へ変えられるかどうか。それが、これからの企業の成長を左右するといえるでしょう。

よくある質問（FAQ）

Q. 自律型人材とはどのような人ですか？

A. 松本教授は、会社の枠を越えて学び合い、それを仕事に生かせる人だとしています。「やらされている仕事」ではなく「やりたい仕事」という目線を持てる人であり、そのためには研修で知識や技能を伝えるだけでなく、目線を高める学びの機会が必要です。

Q. 自律型人材が育たないのはなぜですか？

A. 松本教授は、企業の「失敗してほしくない、でも自律してほしい」という矛盾した要求が背景にあると指摘しています。失敗を避けて決められた安全な枠の中で動くことは自律とはいえず、安全に失敗し挑戦できる環境が必要です。

Q. 心理的安全性の「段階」とは何ですか？

A. 松本教授は、「何を言ってもいい」と感じられる段階にとどまると会社への影響は限られ、「失敗してもいい」「遠慮なく学んでいい」「挑戦していい」と感じられる段階まで進めることが重要だとしています。

Q. ロールモデルはキャリアにどう影響しますか？

A. キャリアデザインの第一歩は多様なキャリアを知ることで、知らなければ自分でキャリアの限界を決めてしまいます。松本教授は、実践共同体での多様な人との出会いがキャリアを動かし、「ああなりたい」と思えるロールモデルの存在が自律的なキャリア形成を後押しするとしています。

Q. 学びを牽引する人を、企業はどう支えればよいですか？

A. 社内で最初に実践共同体を立ち上げる「ファーストペンギン」は負担が大きいため、企業が温かく支援する姿勢が求められます。活動の場や時間を確保し、周囲の雑音から守り、経営層が認めていることを示すことが支えになります。

まとめ：安全に失敗できる場で、共に学び、共に育つ

• 学びを牽引する「ファーストペンギン」を、企業は温かく支える
• 自律型人材とは、会社の枠を越えて学び合い、仕事に生かせる人
• 「失敗してほしくない、でも自律してほしい」の矛盾を超え、安全に失敗できる場をつくる
• 心理的安全性は「発言できる」から「失敗し挑戦できる」段階まで進める
• 多様な人やロールモデルとの出会いがキャリアを広げ、共に学ぶ文化が企業の未来をつくる

前編では実践共同体の考え方を、中編では学びのコミュニティのつくり方を見てきました。学びは一人で完結するものではありません。自律を掲げながら学びを個人任せにしている状況への一つの答えが、仲間と共に学ぶ実践共同体なのです。