中小企業の経営者が学び続けるべき理由は、経営者の器以上に優秀な人材は採用できないからです。東北大学の藤本雅彦教授は、経営者が自ら学び、成長する姿を見せることが、優秀な人材の獲得と強い会社づくりにつながると語ります。
労働力人口の減少と高齢化が進み、地方では人口流出も重なっています。これまでのビジネスモデルや組織のままでは生き残れない中で、地域企業の経営者には、限られた人材を生かしたイノベーティブな経営が求められています。
本記事では、東北大学で地域イノベーション研究センター長を務め、地域企業の経営者育成に取り組む藤本教授へのインタビューをもとに、二代目・三代目経営者の新規事業を支える学びの場、事業革新に欠かせないマーケティング力、中小企業の雇用創出の実態、幸せの最大公約数である「絆」、職場のコミュニティが従業員の満足度を高める理由、そして経営者が学び続けるべき理由について解説します。
この記事でわかること
・二代目・三代目経営者の事業革新を支える、実践的な学びの場
・中小企業の事業革新にマーケティング力と「参謀」が欠かせない理由
・中小企業の雇用創出は一部の企業に集中しているという実態
・従業員の幸せの最大公約数は「絆」――職場のコミュニティの大切さ
・経営者が自ら学び続けるべき理由
東北大学大学院 経済学研究科 教授、東北大学 総長特別補佐、地域イノベーション研究センター長、北海道大学 客員教授（取材時）。1959年北海道生まれ。1983年東北大学教育学部卒業。1999年東北大学大学院経済学研究科博士課程修了（博士［経済学］）。株式会社リクルートおよび関連会社、IT企業などを経て、2004年東北大学大学院経済学研究科助教授、2007年同教授。2011年度より同研究科地域イノベーション研究センター長を兼務。著書に『若手社員を一人前に育てる』『人事管理の戦略的再構築』、共著に『ケースに学ぶ経営学 第3版』、編著に『経営学の基本視座』など。
聞き手：JOB Scopeマガジン編集部
藤本教授がセンター長を務める東北大学の地域イノベーション研究センターは、経済学研究科の附属組織です。東日本大震災の直後から、東北地域のイノベーション能力の向上を目指して、地域の調査研究と人材育成に取り組んできました。人材育成の柱となっているのが、次の2つの塾です。
| 塾 | 対象と目的 |
|---|---|
| 地域イノベーションプロデューサー塾（RIPS） | 地域企業の経営者を育成し、事業革新を促進する。2012年開始、卒塾生は約340名。その約7割が地元中小企業の二代目・三代目 |
| 地域イノベーションアドバイザー塾（RIAS） | 地域企業のイノベーションを支援する人材を育成する。塾生の多くは地元の金融機関などの支援者で、卒塾生は約200名 |
出典：藤本教授への取材より（数値は取材時点）
親から継いだ事業だけでは経営が縮小してしまう――そうした危機感を持つ経営者が、金融機関などの支援者と一緒に新規事業計画の策定に取り組みます。卒塾後も事業の実現を支援しており、約7割が新規事業に着手しているといいます。実際に事業計画を練り上げて形にするという点で、MBAプログラムとはまったく違う位置づけだと藤本教授は言います。
中小企業は、企業数の99.7%、従業者数の約7割を占める日本経済の担い手です（中小企業庁「中小企業白書」）。地域の中小企業の事業革新は、地域経済そのものの行方を左右します。
藤本教授は、事業革新には圧倒的なマーケティング力が欠かせないと言います。ほとんどの中小企業は画期的な技術や製品を持っているわけではなく、新しいビジネスモデルをつくっていくことになるからです。
大学発ベンチャーでも、技術力はあってもマーケティング力がないため、「こんな製品をつくったらよい」というアイデアでは盛り上がっても、どんな顧客にどんな価値を提供でき、どれだけの市場があるのかを誰も考えず、製品開発の段階で終わってしまうことがあるといいます。
もう一つの課題は、中小企業の経営者には、大企業の経営企画室のような参謀がいないことです。一人で悶々と考えるだけでは、新しい事業はなかなか生まれません。そこでRIPSでは、RIASで学んだ金融機関などの支援者に経営者の「左腕」として参加してもらい、一緒に経営企画会議を重ねながら新規事業計画をつくっています。
塾に来るときは、支援者にも勤務先の社員バッジを外してもらい、全員私服で、「これではダメですよ」と厳しいことも言い合うといいます。融資先の顧客が相手では上辺の話になりがちな経営の議論を、真剣に交わす場です。ディスカッションやプレゼンテーションを重ねる中で、経営者のリーダーシップやプレゼンテーション力も鍛えられると藤本教授は言います。
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地域イノベーション研究センターの出発点には、震災復興に向けて地域でいかに雇用を生み出すかという課題がありました。藤本教授が注目したのは、一橋大学の研究者による先行研究です。
| 項目 | 調査結果 |
|---|---|
| 調査対象 | 中小企業536社の10年後の雇用創出 |
| 生み出した雇用の合計 | 約2,831人（1社平均5.3人） |
| 中央値 | 1人 |
| 上位30社（全体の5.6%） | 雇用創出全体の64%を占める |
出典：藤本教授への取材より（一橋大学の研究者による先行研究として紹介）
大半の会社は10年たっても社員が1人増えた程度で、ごく一部の会社が雇用の大部分を生み出していたのです。そこで藤本教授は、事業を大きく発展させられる会社の経営者を発掘し、重点的に支援して事業革新を実現してもらうことに焦点を当てました。行政の担当者にも、すべての会社を満遍なく支援するのではなく、「少しえこひいきな政策」で重点的に支援する会社を選ぶべきだと伝えているといいます。
藤本教授は、講演などで「幸せな生き方の要件」についても語っています。きっかけは震災復興のプロジェクトでした。経済を完全に再生することは現実的に難しく、それよりも地域で暮らす人が幸せな生活を送れるかどうかのほうが重要ではないかと考えたのです。
経営学の組織論のうち、個人や小集団を分析するミクロ組織論には、リーダーシップやモチベーションが含まれ、その延長線上にポジティブ心理学があります。その先行研究をひもといた結果、藤本教授がたどり着いたのは、幸せの最大公約数は「絆」、つまり社会的な人間関係だということでした。
ポジティブ心理学には、人に親切にすると自分も幸せになれるという知見もあります。震災復興の調査では、被災後いち早く立ち直った人の多くが、ボランティアや奉仕活動を通じて新たな絆をつくり、感謝されていたといいます。
藤本教授によると、日本企業はもともとコミュニティ（共同体）のような存在でした。高度成長期には地域のコミュニティの大部分が会社の中に移り、愛社精神や和気あいあいとした雰囲気が生まれました。近年はコロナ禍などもあって、それが薄れつつあります。
仕事へのモチベーション理論として知られるのが、米国の臨床心理学者フレデリック・ハーズバーグが提唱した二要因理論です。
| 要因 | 内容 | 仕事の満足度との関係 |
|---|---|---|
| 衛生要因 | 給与などの処遇、職場の方針など | 不足すると不満につながる |
| 動機付け要因 | 仕事での達成感、承認、責任など | 満たされると仕事の満足度が高まる |
| 日本の調査で上がった要因 | 職場の人間関係 | 藤本教授の知人の研究者による調査で、米国の調査では出てこなかった満足度の要因として浮かび上がった |
つまり日本では、職場の人間関係が仕事の満足度を左右する大きな要因になっているのです。藤本教授が若いころに在籍したリクルートも、非常にコミュニティ性の高い会社だったといいます。
従業員の仕事と生活における幸せを願うなら、経営者は職場のコミュニティ性、つまり社会的な関係を高めていく必要があります。そうすることで仕事の満足度も上がり、従業員も幸せになれると藤本教授は語ります（働く人の幸せと仕事の関係については、上林憲雄教授の解説記事でも紹介しています）。
人手不足が深刻になり、人材の確保もままならない中で、藤本教授が経営者に最も伝えたいのは、経営者自らが学習し、成長し続けなければならないということです。
「基本的には経営者の器以上に優秀な人材を採用することはできないのです。」
――藤本教授
藤本教授がリクルートに入社したころ、創業者の江副浩正氏はすでに雲の上の存在でしたが、それでも常に自ら学び、成長していたといいます。採用担当者は江副氏から「自分よりもすごい人間を採れ」と厳しく言われていたそうです。それでも、経営者の器以上の人は採れない、と藤本教授は繰り返します。
だからこそ、経営者が自ら学び、成長し続ける姿を見せることが、優秀な人材の獲得と強い会社づくりにつながるのです。
A. 藤本教授は、経営者の器以上に優秀な人材を採用することはできないため、経営者自らが学習し、成長し続ける必要があると述べています。経営者が学び続ける姿を見せることが、優秀な人材の獲得や強い会社づくりにつながるとしています。
A. 藤本教授は、圧倒的なマーケティング力が欠かせないとしています。多くの中小企業は画期的な技術を持っているわけではなく、新しいビジネスモデルをつくる必要があるためです。また、大企業の経営企画室のような参謀がいない中小企業では、金融機関などの支援者が経営者の「左腕」となって一緒に事業計画を練ることが有効です。
A. 藤本教授が紹介した一橋大学の研究者による調査では、中小企業536社が10年間に生み出した雇用のうち、上位30社（全体の5.6%）が64%を占め、中央値は1人でした。このため藤本教授は、事業を大きく発展させられる企業を選んで重点的に支援することが、地域の雇用創出には重要だとしています。
A. 藤本教授は、ポジティブ心理学などの先行研究をもとに、幸せの最大公約数は「絆」、つまり社会的な人間関係だという結論にたどり着いています。人に親切にすると自分も幸せになれるという知見もあり、新たな絆をつくることが幸せにつながるとしています。
A. 藤本教授は、職場のコミュニティ性を高めることが重要だとしています。ハーズバーグの二要因理論では達成感や承認などの動機付け要因が満足度を高めるとされますが、日本での調査では、米国では出てこなかった「職場の人間関係」が満足度の要因として浮かび上がったといいます。
人口減少が進む地域で企業が生き残り、従業員が幸せに働ける会社をつくるために。その出発点は、経営者自身が学び続けることにあります。
職場の人間関係や満足度を、データで捉える
職場のコミュニティ性を高めるには、まず社員が職場の人間関係や仕事にどれだけ満足しているかを知ることが出発点です。DEFiDEの「生成AIワークバリュー・スコア分析」は、生成AIで従業員の属性や組織の特性に合わせた質問を作成し、組織の状態を迅速にきめ細かく可視化します。
▶ 前編：中小企業にジョブ型は合うのか？日本でジョブ型がフィットするのは管理職、「ハイブリッド型」で段階的に寄せる考え方（内部リンク）
▶ インタビュー全文：変革の時代だからこそ、経営者は自ら学習して常に成長していかなければならない（後編）（JOB Scopeマガジン）