職場の感謝と称賛は、人と人との信頼関係とコミュニケーションを強め、エンゲージメントや心理的安全性、自律性、共通の目標の浸透の土台になります。東京女子大学の正木郁太郎准教授は、感謝と称賛は多くの不調に効く「漢方薬」のようなものであり、個人という「点」を結ぶ「線」を太くすることが組織力を高めると語ります。
「ありがとう」を伝えることが大切なのは、誰もが知っています。しかし、それが職場で本当に実践できているか、成果につながっているかと問われると、自信を持って答えられる人は多くないかもしれません。
本記事では、感謝と称賛のコミュニケーションを研究する正木准教授へのインタビューをもとに、このテーマを研究するようになったきっかけ、「当たり前」をデータで確かめる意味、感謝と称賛が組織力を高める理由、そしてテレワークとの付き合い方を解説します。
この記事でわかること
・感謝と称賛を研究テーマに選んだきっかけ
・「当たり前」をデータで確かめることの意味
・感謝と称賛が、エンゲージメントや心理的安全性の土台になる理由
・個人という「点」を結ぶ「線」を太くする――組織力の考え方
・テレワークがチームワークに与える2つの影響
東京女子大学 現代教養学部 心理学科 准教授（取材時）。2017年東京大学大学院人文社会系研究科博士課程修了、博士（社会心理学）。東京大学大学総合教育研究センター特任研究員、同人文社会系研究科研究員を経て、2021年4月東京女子大学現代教養学部専任講師、2024年4月より現職。専門は社会心理学で、職場のダイバーシティ、感謝と称賛のコミュニケーション、オフィス環境や働き方の制度とチームワークの関係などを研究。民間企業との共同研究やアドバイザーも務める。著書に『感謝と称賛』（東京大学出版会）、『強い組織は「感謝と称賛」でつくられる』（日本能率協会マネジメントセンター）など。
聞き手：JOB Scopeマガジン編集部
正木准教授は2017年ごろから数年間、ある先進的な企業で、ダイバーシティとインクルージョンに関する意識調査の監修を務めました。その会社には人柄の良い社員が多く、それはデータにも表れていたといいます。
注目したのは、社員が日常のコミュニケーションの中で、相手を認めたうえで、建設的にフィードバックし合っていたことでした。そこで正木准教授は、感謝と称賛に関する学術研究を調べ、現場の事例と組み合わせて研究を進めるようになりました。特に感謝については、心理学の研究の蓄積があります。
「ありがとうは大事だ」と言うだけでは、職場で納得を得るのは難しいものです。正木准教授は、データで有効性を示し、伝え方や広め方まで掘り下げる必要があると考えています。
テクノロジーは進化しても、人間の本質は大きくは変わりません。インターネットやSNSは人々をつなぐと期待されましたが、誤った情報の拡散や分断といった課題も生みました。どれほど新しい制度や仕組みを導入しても、人間関係や信頼という土台が弱ければ、うまく機能しないのです。
正木准教授は、感謝と称賛を、組織のさまざまな取り組みの土台と位置づけています。
| 感謝と称賛が土台になるもの | 内容 |
|---|---|
| エンゲージメント | 仕事や組織への前向きな関わり |
| 心理的安全性 | 対人関係のリスクを恐れずに、率直に発言できる状態 |
| 自律性 | 一人ひとりが主体的に考え、動くこと |
| ミッション・共通目標の浸透 | 組織の目指す方向を、メンバーが共有すること |
出典：正木准教授への取材をもとに編集部作成
正木准教授は、感謝と称賛を「漢方薬」にたとえます。特定の症状だけに効く薬とは違い、どこに効いているのかは特定しにくいものの、多くの不調に効くというのです。
正木准教授は、感謝と称賛は、あらゆる「つながり」にプラスに働くと言います。人は、対人関係や信頼によって動くものだからです。「誰かの助けになりたい」という気持ちは、それ自体が仕事の意欲になります。
| 感謝と称賛がもたらすもの | 内容 |
|---|---|
| 信頼関係の強化 | 互いを認め合うことで、信頼関係とコミュニケーションが強まる |
| 意欲の向上 | 「誰かの役に立てた」という実感が、仕事の意欲を高める |
| 助け合い | 感謝される経験が、周りを助ける行動を促す |
| 主体性 | 認められることで、自ら考え動く姿勢が生まれる |
出典：正木准教授への取材をもとに編集部作成
正木准教授は、強い個人を「点」、点と点をつなぐ連携を「線」にたとえ、組織にとって大切なのは線の太さだと言います。サッカーの国際大会でも、スター選手をそろえたチームが必ずしも勝ち残るわけではありません。
人的資本経営の流れのなかで、個人の力を高めることが重視される一方、「組織力」という言葉は後退しているように見えると正木准教授は指摘します。組織力や人と人とのつながりを取り戻す第一歩として、感謝と称賛を具体的に活用することが有効だと考えています（人と人とのつながりを組織の力に変える考え方については、西村孝史准教授の解説記事でも紹介しています）。
「線」の太さを高めるには、組織の状態を継続的に把握し、取り組みの効果を確かめていくことも役立ちます。
組織の状態を、数字で継続的に把握する
感謝や称賛など組織力を高める取り組みを続けるには、エンゲージメントや人材の状態を継続的に把握する仕組みが役立ちます。DEFiDEの「HRキャピタルダッシュボード」は、ISO 30414に基づく11領域58指標で人的資本を可視化できるサービスです。
テレワークが広がり、職場でのつながりが薄れたと感じる人もいるでしょう。正木准教授は、ある社会心理学者の研究をもとに、テレワークは2つの要素に分けて考えられると説明します。
| テレワークの要素 | 影響 | 内容 |
|---|---|---|
| ① 物理的に離れて働く | マイナス | 表情や雰囲気が読めず、気軽に話しかけにくいため、チームワークが下がりやすい |
| ② ITツールを活用する | プラス | チャットやデータ共有が進み、電子化とツールの活用で連携がスムーズになる |
出典：正木准教授への取材をもとに編集部作成
2つの影響が打ち消し合うため、総じてテレワークは組織力を良くも悪くもしないという調査結果もあるといいます。正木准教授は、対面での勤務とテクノロジーの活用を組み合わせることが望ましいと考えています。
また、働き手が減り、人材の獲得競争が激しくなるなかで、人材を引き留めるためにテレワークを導入する意味もあります。柔軟な働き方を認めることで、報酬面で折り合いがつく場合もあるといいます（オフィスの環境と働き方の関係については、稲水伸行准教授の解説記事でも紹介しています）。
A. 正木准教授は、感謝と称賛は人と人との信頼関係とコミュニケーションを強め、仕事の意欲や助け合い、主体性を促すとしています。エンゲージメントや心理的安全性、自律性、共通の目標の浸透の土台になるとも位置づけています。
A. 人は対人関係や信頼によって動くため、感謝と称賛はあらゆる「つながり」にプラスに働くからです。正木准教授は、強い個人を「点」、連携を「線」にたとえ、組織にとっては線の太さが大切だとしています。
A. 特定の症状だけに効く薬とは違い、どこに効いているのかは特定しにくいものの、多くの不調に効くからです。正木准教授は、感謝と称賛を組織のさまざまな取り組みの土台として位置づけています。
A. 正木准教授は、テレワークを、表情が読めず話しかけにくいというマイナスの要素と、ITツールで連携がスムーズになるというプラスの要素に分けて説明しています。総じて組織力を良くも悪くもしないという調査結果もあり、対面とテクノロジーの組み合わせが望ましいとしています。
A. 大事だと知っていても、実践できているか、成果につながっているかは別の問題です。正木准教授は、「ありがとうは大事だ」と言うだけでは納得を得にくいため、データで有効性を示し、伝え方や広め方まで掘り下げる必要があるとしています。
では、感謝と称賛を職場に根づかせるには、どこから始めればよいのでしょうか。後編では、トップダウンで目的を示し、ボトムアップで小さく始める方法と、サンクスカードの生かし方、そして中小・中堅企業こそ組織力に投資すべき理由を紹介します。
人と人をつなぐリーダーを育てる
メンバーを認め、人と人とのつながりを強めるには、日常のコミュニケーションを大切にするリーダーの存在が欠かせません。DEFiDEでは、高い収益を上げる企業のリーダーシップの実践をまとめた資料を公開しています。
▶ 前編：深層ダイバーシティとは？「多様性は諸刃の剣」を前提に、自社にとって大切な違いを定義する方法と、管理職を救う価値観の線引き（内部リンク）
▶ 後編：感謝と称賛を職場に根づかせるには？トップダウンで目的を示しボトムアップで小さく始める方法と、サンクスカードの生かし方（内部リンク）
▶ インタビュー全文：社会心理学が解き明かす強い組織のつくり方――ダイバーシティ時代に求められる「感謝」と「称賛」の実践知（中編）（JOB Scopeマガジン）