中小企業が採りうる戦略人事とは
企業の経営戦略と連動した人事戦略を意味する「戦略人事」。
数年前から海外企業や大手企業での戦略人事の事例が、HR関連の書籍やメディアに登場していることで、注目されているワードです。
そのような広がり方をしたことから、「戦略人事は大手企業が採る作戦だ」と思っている中小企業の方も少なからずいるようです。
しかし経営資源に余力がない中小企業こそ、人・組織の戦い方を工夫しないことには厳しいマーケット競争で勝ち残っていけません。
むしろ、少ない人数で小回りが利く事業運営を持ち味とする中小企業こそ、大手企業では採用しにくい思い切った人事戦略が取れる強みもあります。
今回は、中小企業だからこそなぜ戦略人事が必要か、また中小企業ならではの戦い方について解説します。
１．戦い方を工夫しないと生き残れない時代
コロナウィルスや円安影響などで、企業規模問わず昨今の事業環境は、事業推進が難しい状況であることは疑いようもありません。
体力が乏しい中小企業にとっては、売上げを伸ばすどころか、生き残るのも危ういという実感をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
事実、日本の倒産率の99％が中小企業（中小企業基本法に基づく）といわれており、年間8,000社以上もの中小企業が倒産していることになります。
企業の活力を生み出すために新しい人材を採用しようにも、大卒の求人倍率が1.5倍を超える昨今の採用環境では、中小企業は人材獲得競争でも厳しい戦いを強いられているのです。
参考：全国企業倒産状況
つまり、中小企業の戦い方は現在の戦力（ヒト・モノ・カネ・情報）を前提とすることが余儀なくされている状況です。現在の経営資源で勝ち残るためには、従来型のやり方ではなく、新たな戦い方を導入しないと立ち行かないといえます。
２．戦略人事の重要性
人事部門ならではの戦い方として、「戦略人事」は欠かすことができない考え方です。
戦略人事とは「戦略的人的資源管理（Strategic Human Resources Management）」のことです。企業の経営戦略の目的達成を目指して、人的マネジメントを行っていくことを意味します。
企業の経営目標や経営計画の実現と人的マネジメントを関連付ける人事であることから、従来の人事部門の業務にはない視点だと、多くの日本企業に刺激を与えました。
もともと戦略人事は、1990年代に米国ミシガン大学の教授 デイビッド・ウルリッチが提唱した考え方です。彼の著作である『MBAの人材戦略』には、戦略人事の中身についてまとめられています。
「戦略人事」の考え方では、人事部門は管理業務に留まらず、経営者のビジネスパートナーとしての役割まで担っています。企業目標の達成のために、積極的に経営に参画する位置づけです。
4つの役割のなかでもとりわけ、経営戦略と連動した人事戦略を描く「戦略実現パートナー」、さらにはたとえ痛みを伴う変革であっても力強く推進する「変革推進エージェント」が重要になります。
労務管理や給与支払いなどの管理業務を中心としている人事部門には、戦略人事はぜひ意識してほしい観点です。
戦略人事を標榜するなら、人事部門は自社の経営戦略を深く理解することが前提にあります。そのうえで「自分たちは経営戦略上の課題を人的資源の面から解決する組織である」という当事者意識を持つことが重要となります。
３．歴史から学ぶ、中小企業の戦い方
では、戦略人事の上位にある経営戦略としては、中小企業はどのような戦い方を採択すべきなのでしょうか。
モノや情報が飽和状態の昨今においては、新しい製品・サービスを開発し市場に投入出来たとしても、必ず先行する企業や類似品が存在します。
マーケットシェア拡大のためには、熾烈な競争を繰り広げることになります。しかし大手企業に真っ向から勝負を挑むと、経営資源や知名度で劣る中小・スタートアップ企業はいずれ体力を消耗して負けてしまいます。
中小企業は、十分な体力が確保できるまでの戦い方を工夫する事で、競合企業に打ち勝つ可能性を高めることが重要です。中小企業やスタートアップ企業ならではの戦い方を決め、戦いを推進できる組織作りが求められます。
戦い方については、過去の歴史から学ぶ点が大いにあります。
例えば孫子の「兵法」です。紀元前500年代に軍事思想家である孫武が書いたとされる兵法書ですが、現代の戦略のベースになったといわれています。
兵法は必勝法でなく“負けずに生き残っていく”戦略なので、今の中小企業には参考になるでしょう。
MBAの教科書にもなっているマイケルポーターの「競争戦略論」、第一次世界大戦で使われた「ランチェスター戦略」なども中小企業向けの戦い方ですが、それらの戦略の根底にも兵法の存在があります。
第二次世界大戦後は、これらの考え方が経営戦略・企業戦略に応用できるのではないかという見方から、経済学・経営学の方面で活用されるようになりました。
４．差別化を磨く「ランチェスター戦略」
いくつかある差別化戦略の中で、成熟市場でいかにサバイバルするかを指導するのが、ランチェスター戦略です。
競争戦略・販売戦略のバイブルという位置づけで、第一次大戦のときにイギリスの航空工学の研究者F.W.ランチェスターが提唱しました。
ランチェスター戦略は「現代の孫子の兵法」ともいわれ、「兵力と武器の性能が敵軍に与える損害を決定する」ことを理論化・体系化したのが最大の特徴です。
軍事の指南書と呼ばれるものはそれまでにも世界中に存在しましたが、軍事力そのものを定量的に説明した理論はこれが最初だといわれています。
図のように、ランチェスター戦略の真髄は自社の得意分野に市場を絞って、差別化要因を打ち出すことにあります。あるいは、ニッチ領域におけるNo.1の製品やNo.1サービスとして認知させ顧客のマインドシェアを獲得していくものです。
No.1を目指すには、集中と差別化が不可欠です。
狭い領域で特定のセグメントの顧客、差別化された商品など、「これなら勝てる」と思ったフィールドに資源を集中投下します。そこを他社の追随を許さぬほど磨き上げることで、一点突破で突き抜けるというものです。
同じフィールドで大手企業と戦っても、中小企業は小回りが利くことや、意思決定の早さが競争優位性になるという意見もよく見聞きします。しかし、大手企業はヒト・モノ・カネ・情報いずれにおいても上回るので、いずれパワープレイで中小企業を打ち負かすでしょう。
小回りや意思決定スピードが生かされるのは、大手が狙わないような絞られた市場での、大手が手を出さないような戦術なのです。
５．経営戦略と人事戦略が連動した戦略人事
自社の戦略が明確になれば、最優先で取り組む事項に選択と集中ができる人・組織戦略を描く必要があります。
具体的には、戦略を実行する部門の役割や職務を洗い出して定義し、優先的に人材を配置していく戦略人事が求められます。
仮にランチェスター戦略を採択した場合、人・組織戦略もそこに合わせる必要があります。
「戦闘力＝兵力の質✕量」で決まる考え方に則ると、量で勝負できない中小企業の人事戦略は、一人ひとりの従業員の質を高める必要があります。
例えば採用では、大手のようにオールラウンダーを求めるのではなく、どこか一芸に秀でた人材を獲得することに、勝ち筋が見える可能性もあります。さらに戦力として磨きをかける社内教育制度も必要となるでしょう。
現在人材育成に予算を持っていない企業は、開発費を削ってでも新たに教育予算を捻出する必要があるかもしれません。
このように、まずは中小企業としての企業戦略を固め、それを実現するための人事戦略を展開していくべきなのです。
まとめ
今回は中小企業ならではの戦い方にスポットをあて、いくつかの戦略を解説してきました。
今回紹介した兵法やランチェスター戦略などの古典的な戦略バイブルは、実は人間の心理を巧みに応用しています。
ビジネスはロジカルに出来ているように思えますが、人が物やサービスを購入する際、心理的要因が大半を占めています。例えば「取り引き」という表現のように、人と人とが駆け引きの如く、複雑な心理が働いているのです。これは顧客との心理だけではなく、社内やライバル他社との間にも心理が働いていることを意味しています。
人間の心理をベースとした戦略は、人を扱う人事戦略にも応用できる部分は多いかと思います。自社の勝ちパターン・経営戦略を明確にし、その戦略を後押しできる戦略人事を構築していくことは、今の時代は必須といえるでしょう。
