はじめに、現代のビジネス環境において、従業員エンゲージメントは組織の成功に不可欠な要素となっています。

Gallupの調査によれば、エンゲージメントの高い従業員は、欠勤率の減少、離職率の低下、生産性と収益性の向上など、さまざまなビジネス成果に寄与しています。

しかし、世界中の従業員のうち「エンゲージしている」と分類されるのはわずか23％に過ぎません。

従業員エンゲージメントとは？

Gallupは、従業員エンゲージメントを「従業員が自分の仕事や職場に対して示す関与と熱意」と定義しています。

エンゲージメントを測定・管理することで、職場環境の重要な要素に対する従業員の視点を把握できます。

従業員が仕事に積極的に関与しているのか、単に時間を費やしているだけなのかを知ることができます。

また、チームビルディング活動や人事施策がポジティブなビジネス成果に影響を与えているか、改善の余地があるかを見極めることができます。

適切なアプローチを取ることで、従業員が仕事や会社とのつながりを深め、燃え尽き症候群を防ぐ方法を学ぶことができます。

なぜ従業員エンゲージメントが重要なのか？

従業員は日々の意思決定や行動を通じて、組織の効果性に影響を与えます。

会社が従業員をどのように扱い、従業員同士がどのように接するかが、彼らの行動にポジティブな影響を与えるか、または組織をリスクにさらすかを左右します。

Gallupの調査によれば、エンゲージメントの高い職場は以下のような効果を得ています。

• ・離職率 最大51％減
• ・生産性 18％向上
• ・収益性 23％増
• ・顧客ロイヤルティ 10％向上
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出典： How to Improve Employee Engagement in the Workplace - Gallup

一方、世界の従業員のうち約80％がエンゲージしていないという厳しい現実も浮かび上がっています。

この背景には、企業がエンゲージメントを“人事部門だけの責任”と捉えており、現場での行動変容やリーダーの関与が欠如している点があります。

エンゲージメントが失敗する3つの理由

１：複雑すぎる評価指標

　　マネージャーが関与できない外的要因にフォーカスしすぎている。

２：誤った指標の使用

　　「好意的な回答割合」だけでは真の課題が見えない。

３：サーベイの乱用

　　フィードバックを得るだけで、行動につながらない。これでは逆効果です。
　　要は、エンゲージメントサーベイを実行するだけで形骸化してしまっている。

従業員エンゲージメントは誰の責任か？

従業員エンゲージメントは、組織のトップから始まります。

エンゲージメントの高い職場では、経営陣がエンゲージメントを支持し、伝え、模範を示すことで、マネージャーや従業員がエンゲージメントの考え方を採用するための条件を整えています。

経営陣がコミットした後、マネージャーがエンゲージメントにとって不可欠な存在となります。

実際、チームのエンゲージメントのばらつきの70％は、マネージャーによって決まります。

従業員エンゲージメントは、マネージャーの主要な責任であるべきです。

しかし、ほとんどのマネージャーは頻繁な会話を意味のあるものにする方法を知らないため、彼らの行動は適切なツールや指示を提供せずにマイクロマネジメントと解釈される可能性が高くなります。

したがって、リーダーが単にマネージャーにエンゲージメントを担い、チームを指導するように伝えるだけでは不十分です。

リーダーは以下を行う必要があります

・エンゲージメントの重要性を伝える

・エンゲージメントの利点に対する信頼を築く

・エンゲージメントを促進する行動を模範する

・マネージャーの役割と期待を再定義する

マネージャーが期待に応え、チームを指導するために必要なトレーニング、ツール、リソース、開発を提供する必要性！

マネージャーがパフォーマンスを正確に測定し、従業員に責任を持たせ、将来に向けて指導するのに役立つ評価方法を作成します。

従業員エンゲージメント4階層モデル

Gallupはエンゲージメントを以下の4階層でモデル化しています

・基本ニーズ

・個人の貢献

・チームへの帰属

・成長の機会

この順に土台を築いていくことで、心理的安全性が高まり、従業員が自発的にパフォーマンスを発揮する土壌ができます。

具体的なアクションのすすめ方

サーベイはスタート地点にすぎない。

結果を共有し、対話を設計し、行動につなげる。

管理職に「責任と裁量」を与える。

フィードバックループを継続的に回す。

弊社では、生成AIを活用した生成AIワークバリュースコア分析を提供しています。

従来の定型の質問ではなく、従業員個別にカスタマイズされた質問とフィードバック・アドバイスが心理カウンセラーのような対話形式で進めます。

経営層や人事部門には具体的なアクションプランも提案します。

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