全ての従業員が自律的に活躍できるよう、中小・中堅企業も人事マネジメントを大胆に切り替えていく必要がある（後編）

03企業が生き残るには、
トツプダウンからボトムアップへの転換が鍵

実際に戦略人事の実現に向けて取り組んでいく上では、どんな課題が想定されるとお考えですか。

データをベースに議論するのが戦略なのですが、やはり人は複雑なのでデータで全部説明をできません。脳神経科学を使ったり、遺伝子を分析するとある程度体系化ができるとは思うものの、なかなか人の心はそこまでいっていないので、ヒューマンなところをサポートする必要があります。ここはどうしても残ってしまうので、人間とはどういうものかを理解している人が経営幹部の中にいないといけません。戦略人事も人材マネジメントなので、それをどう実行していくべきかがイメージつかなくなってしまいます。結構そうした会社があって、気づいたら人がどんどん辞めていたりします。

人事部側で言うと、管理業務から脱却できるのか、メンバーに戦略人事を担える能力があるのかも課題になりそうです。

だから、まずはテクノロジーを導入しましょうと言う話です。あとは、日本企業は会社都合で辞めてもらうのは難しいので、配置換えするしかないでしょう。

何年か前に人事のトップを集めてラウンドテーブルを行いました。たまたまだと思いますが、ほぼ全ての人が人事部上がりではなかったのです。こんな話を聞きました。違う畑から人事のトップになっているので、アサインされたばかりの頃は、部下が自分の言うことを一切聞かないということがあったようです。「人事はそんなものではない」と赴任したトップに教えようとしたのかもしれません。なので、緊張感を持ちながら仕事をしていたものの、部下の仕事をよくよく見ているとクラウドアプリで対応できることに気づき、段々と強気に接するようにしたようです。さらには、自分のことを理解する部下を一人ずつ入れていき、主流派に仕立て、３年で全メンバーを入れ替えたと言っていました。本当はそういう荒療治が必要かもしれないですね。

逆に若い人事マンは、事務作業で時間を潰されるのを嫌がる傾向にあります。なので、テクノロジーの導入には割とウェルカムです。あと、人間科学的なところをもっと勉強したいという想いが強いので、それをテーマとしたセミナーや研修、講座に意欲的に参加しています。問題は、ずっと人事畑に居続けてきた人です。そういう人が古株として残っていたりすると、別部署から人事のトップになった人とバトルになりがちです。

中小・中堅企業に戦略人事を取り入れていこうとする考えが広がらない、最大の障壁は何だとお考えですか。

「俺の言う通りにやれば良い」みたいな創業オーナーが多いことです。そうしたオーナーが残っている会社の方とお話をすると、「戦略人事の重要性はわかりますが、オーナー社長が理解してくれない。どう説明すれば良いですか」と悩まれています。そこが一番のボトルネックになっていると思います。全国を見渡すと、そういう会社が結構多い気がします。

その障壁の越え方と絡めて、最後に中小・中堅企業の経営者や人事責任者へのメッセージをお願いいたします。

今まではトップダウンで「これをやってくれ」と指示し、従業員が動けば良かったです。でも、これからは下請けの仕事がなくなるので、新しいマーケットや新しい商品を作っていかないといけません。ボトムアップのエネルギーと言ったら良いでしょうか。若い従業員も含めてどんどんアイデアを出していく。そういう企業文化にしていかないと生き残っていけないと思います。

創業者は割とトップダウンの人が多いのですが、2代目はあまりカリスマ性がなかったりします。父親と同じことができないため、従業員の力を借りてやるんだと言うことで、人材マネジメントのあり方をガラッと変えたりします。そういう会社は意外に上手くいっています。それは今後のビジネスを考えた時に重要です。言ったことをやる人ではなくて、全ての従業員が自律的に色々なアイデアを出していかないと新しいビジネスはできません。なので、人材マネジメントも大胆に切り替えていくべきです。それを推進するためのツールは今市場に沢山出て来ています。それらを活用することで体系的にできるようになります。しかも、今ならIT導入補助金で半額で導入できたりします。ぜひ取り組んでいただきたいです。