AI時代の人事評価
「業績評価」と「行動評価」を「納得できる成長の仕組み」に変える方法

「評価って、何のためにあるんですか？」

「業績評価と行動評価の違いが、正直よく分かりません」

これは、人事制度改革の現場で最もよく聞く声です。

そして今、この悩みは「日本だけ」ではありません。Deloitteのグローバル調査では、パフォーマンス・マネジメント（評価・育成の仕組み）を「信頼できる」と言い切れない人が、管理職で61%、従業員で72%にのぼると示されています。

引用：Deloitte insights

Employee performance management | Deloitte Insights

評価が信頼されない組織では、次のような損失が起きます。

・何を頑張ればよいか分からず、努力が分散する

・フィードバックが形だけになり、成長が止まる

・上司と部下の認識がズレ、納得感を失う

・結果として離職・エンゲージメント低下につながる

では、評価は何のためにあるのか。

結論はシンプルです。

人事評価は「処遇を決める道具」ではなく、

会社の成長と、個人の成長を、同じ方向にそろえる“設計図”です。

その設計図の中核が、「業績評価」と「行動評価」です。

 1. 業績評価とは？（結果を見る評価） 

 業績評価は、端的に言えば「約束した成果に到達したか」です。

例：

・売上目標 1,000万円 → 実績 1,100万円

・納期遵守率 95% → 実績 98%

・不良率を20%削減 → 実績 30%削減

・採用充足（10名）→ 実績 10名

ここで見ているのは「結果（アウトカム）」です。

会社は成果で成り立つため、業績評価は不可欠です。

ただし、結果だけを見続けると、組織は歪みます。

短期の数字を追い、協働や再現性、リスク管理が置き去りになりやすいからです。

 2. 行動評価とは？（成果の出し方を見る評価）  

 行動評価は「どうやって成果を出したか」を見ます。

ここでの「行動」とは、単なるマナーではありません。組織が大切にする価値観・行動様式（コンピテンシー）を、仕事の中でどれだけ発揮できたか、という評価です。

例：

・顧客志向：顧客の期待を構造化し、提案に落とし込める

・協働：部門を越えて情報連携し、成果を最大化できる

・改善：課題を見つけ、再発防止まで仕組みにできる

・主体性：指示待ちではなく、目的から考えて動ける

・品質・法令遵守：ルールを守り、リスクを未然に防ぐ

CIPD（英国の人材開発・人事の専門機関）は、パフォーマンス・マネジメントの要素として、目標設定、レビュー、フィードバック、学習・能力開発などを挙げています。

引用：CIPD

People performance: an evidence review

つまり行動評価は、「成長」に直結する領域なのです。

 3. なぜ「業績評価 × 行動評価」の両方が必要なのか？ 

 業績評価だけだと起きること

・数字は取るが、周囲を疲弊させる

・近道（不適切な手段）に走る

・属人化して再現できない

行動評価だけだと起きること

・いい人だが成果が出ない

・何が「勝ち筋」か分からず、事業が伸びない

CIPDのエビデンスレビューでも、成果（結果）だけでは捉えきれない行動・プロセスの重要性が示唆されています。

だから世界の企業は「結果」と「プロセス」をセットで設計し、「強い成長」を作る方向へ進んでいます。

 4. いま評価制度が難しくなっている「新しい理由」—AIとスキル変化 

 評価制度が難しい最大の理由は、仕事の前提が急速に変わっているからです。

生成AIを「定常的に活用している」企業は65%

引用： McKinsey

The state of AI in early 2024 | McKinsey

Microsoft/LinkedInのレポートでは、AIスキルを採用で重視する動きが進む一方、AI研修を受けた人は39%に留まるとされています。

引用：Microsoft/LinkedIn

Microsoft and LinkedIn release the 2024 Work Trend Index on the state of AI at work - Source

WEF（世界経済フォーラム）は、2030年までに仕事で求められる主要スキルの39%が変化すると報告しています。

引用：WEF

Future of Jobs Report 2025: The jobs of the future – and the skills you need to get them | World Ec…

この状況で「年1回の評価」「結果だけの評価」を続けると、現場はこうなります。

・AIを使う人／使わない人で生産性が分断される

・仕事のやり方が急変し、行動評価が曖昧になる

・「何を伸ばすべきか」が見えず、育成が止まる

だから今、グローバルでは評価を「査定」から「成長支援」へ移す議論が加速しています。

 5. HRテック×AIで、評価は「納得」と「成長」に変えられる 

 AI活用のポイントは、評価を自動化して楽をすることではありません。

評価の納得感を高め、成長のスピードを上げることです。

期待できる効果①：目標（業績）をブレさせない

・会社の方針 → 部門目標 → 個人目標の連動を可視化

・目標の粒度・難易度・進捗を揃え、評価の「ズレ」を減らす

・目標変更の履歴も残し、期中の環境変化に対応

期待できる効果②：行動評価を“ふわっと”させない

・コンピテンシーを「具体的な観察行動」に落とし込む

・1on1・日報・プロジェクト記録などから、事実ベースのフィードバックを作る

・上司の主観だけでなく、データと具体例で対話できる

期待できる効果③：育成（成長）を「次の一手」まで提示できる

・評価結果を「能力開発プラン」に変換

・研修・OJT・アサイン候補をレコメンド

・スキル変化の時代に、学び直しを日常化

WEFは、多くの企業がスキルギャップに対応するため、アップスキリングやAIトレーニングの提供を進めていると報告しています。

評価と育成がつながるほど、AI投資の効果も出やすくなります。

引用：WEF

The top jobs and labour market stories of 2025 | World Economic Forum

 6. デフィデが提供する支援（JOB Scope／SmartOps） 

 私たちデフィデ株式会社は、評価を「制度」だけで終わらせず、現場で「回る仕組み」として定着させるために、2つの方向から支援します。

JOB Scope：スキル×職務×配置をつなぐタレントマネジメント

・職務（ジョブ）とスキルを紐づけ、成長ルートを見える化

・「行動評価」を“次の育成施策・配置”に変換しやすくする

・1on1や人材情報を一元化し、マネジメントの質を上げる

SmartOps：労務・人財・業務をAX/DXし、現場のムダを減らす

・入力・申請・照会などの事務作業を自動化し、評価・育成に時間を回す

・属人化しがちな運用（手続き、問い合わせ）を標準化

・ES（従業員満足度）を下げる「手間」を削減し、強い組織へ

評価制度は「作った瞬間」がゴールではありません。

運用が続き、対話が増え、成長が起きて初めて価値が出ます。

 7. まず取り組むべき、3つの実務ポイント 

１：業績評価（結果）：目標の連動と、難易度の整合

２：行動評価（プロセス）：コンピテンシーを観察行動に翻訳

３：評価→育成：次の成長アクション（学習・配置・支援）まで設計

もし、「行動評価が形骸化している」「評価の納得感が低い」「育成に繋がっていない」

そんな兆しがあるなら、制度ではなく「運用設計」の見直しが効果的です。

お問い合わせ／次のアクション

・自社の評価制度を、業績評価・行動評価の観点で棚卸ししたい

・AI活用で、評価の納得感と育成効果を上げたい

・JOB Scope／SmartOpsで、どこまで実装できるか具体的に知りたい

上記のテーマで、短時間の壁打ち（現状整理）からご一緒できます。

「評価が、社員の成長につながる仕組み」へ。

AI時代のパフォーマンス・マネジメントを、一歩前に進めましょう。

  ※JOB Scope（ジョブスコープ）は、デフィデ株式会社の登録商標です。  

  ※SmartOps は、デフィデ株式会社の登録商標です。