中小企業が人的資本経営に取り組むメリットは、「ビジネスの変革」「採用」「ファイナンス」の3つです。慶應義塾大学大学院の岩本隆特任教授は、開示義務のない中小企業だからこそ、人的資本に取り組んでいることが評価されやすく、データも集めやすいと語ります。

人的資本経営は、上場企業の開示義務への対応と捉えられがちです。しかし岩本特任教授は、先行企業では人を生かすことで業績を伸ばす成功事例が出始めており、「人的資本経営を実践すれば企業が儲かる」ことが、お題目ではなく説得力を持つ時代になったと言います。

本記事では、岩本特任教授へのインタビューをもとに、人的資本経営で使われる重要なKPI、エンゲージメント調査の結果と向き合う経営者の姿勢、日本の人材育成投資をめぐる誤解と個人にフィットした育成、HRテクノロジーの活用事例、そして中小企業が人的資本経営に取り組む3つのメリットについて解説します。

取材協力：岩本 隆（いわもと たかし）氏

慶應義塾大学大学院 政策・メディア研究科 特任教授（取材時）。東京大学工学部金属工学科卒業、カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ、日本ルーセント・テクノロジー、ノキア・ジャパン、ドリームインキュベータを経て、2012年6月から2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。2018年9月より山形大学学術研究院産学連携教授。2022年12月より慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任教授。人的資本報告の国際規格「ISO 30414」のリードコンサルタント／アセッサー認証を日本で初めて取得。「HRテクノロジー大賞」審査委員長（取材時）。著書に『人的資本経営 まるわかり』（PHPビジネス新書）、共著に『企業価値創造を実現する 人的資本経営』（日本経済新聞出版）など。

聞き手：JOB Scopeマガジン編集部

データでファクトを深掘りする――議論を収束させるために

岩本特任教授は、人材に関する議論を進めるにはデータが欠かせないと言います。データがなければ議論は主観に流れて発散し、収束しません。まずデータを見て、その裏にあるファクトを深掘りすること。データ活用を進める企業では、データ化したことで議論が深まったという声が多いといいます。

ただし、データを鵜呑みにするのもよくありません。その数字にどんな意味があるのか、裏にある意味まで探ることが大切であり、それもデータがあって初めて議論になります。

人的資本経営の重要KPI――エンゲージメント、キャリアウェルビーイング、多様性

人的資本経営で多くの企業が重要なKPI（重要業績評価指標）として使っている指標を、岩本特任教授は次のように整理しています。

出典：岩本特任教授への取材より

エンゲージメント調査の結果を「怖がらない」

中小企業の経営者の中には、エンゲージメント調査の結果を見るのが怖いという人も少なくありません。実際に「調査したらスコアがとても低くてショックを受けた」という経営者は多いといいます。それは、従業員の本音が経営に届いていなかったということです。10〜20人の会社なら全員の顔がわかっても、数百人規模になると従業員が何を考えているかをほとんど把握できていない企業が多いのです。

「サーベイを行ってファクトを知ることが重要になってきます。」

――岩本特任教授

経営者は結果を見る怖さを乗り越えなければなりません。さらに、社長が「やるぞ」と腹を決めても、経営幹部、部長、課長と順に意識改革を進めなければ、取り組みはまた詰まってしまいます。成果が上がって定着するまでに5〜6年かかることも珍しくないといいます。

エンゲージメントのデータを経営の議論に使うには、従業員の本音を把握できる調査の仕組みが出発点になります。

人材育成は「横並び」から「個人にフィット」へ

「日本の人材育成投資は少ない」はミスリード？

日本企業の人材育成投資は世界的に低いと言われます。しかし岩本特任教授は、その見方はミスリードされていると言います。人材育成のコストには、研修会社などに払う外部コストと、自社の従業員が教える時間などの内部コストがあります。日本では内部コストがほとんど計算されておらず、OJTで多くのトレーニングをしている日本企業は、それを加味すればそれほど低い数字ではないというのです。

なお、人への投資については、OJT以外の能力開発費で見ると日本は主要国より大幅に少ないという分析もあります（滝澤美帆教授の解説記事を参照）。どの範囲のコストを見るかによって評価が変わる点に注意が必要です。

問題は「金額」より「中身」

岩本特任教授が問題視するのは、投資の金額よりも中身です。従業員一人ひとりが活躍し成長するための育成が必要なのに、依然として年功序列で、年次ごとに同じ研修を受けているケースが多いといいます。テクノロジーを使い、一人ひとりにフィットした育成へシフトすべきだと岩本特任教授は語ります。

スキル関連のクラウドアプリと生成AIの活用

岩本特任教授が審査委員長を務める「HRテクノロジー大賞」で大賞に選ばれた、ソニーグローバルソリューションズの「TalentNetwork」は、その一例です。従業員が担当業務や保有スキル、目指すキャリアを入力すると、今後身につけるべきスキルをAIが示し、学習システムと連動しておすすめのコンテンツを紹介してくれます。デンソーグループでも、社内のキャリアデータをもとに、目指すキャリアに必要な仕事や学びを生成AIが提案する取り組みが出てきています。

こうしたレコメンドは、データがたまるほど精度が上がります。そのためには、従業員一人ひとりにデータを入れてもらう必要があり、従業員が「使って楽しい」と思えるシステムにすることが重要です。使われるほどデータがたまり、精度が上がるという好循環が生まれます。

中小企業が人的資本経営に取り組む3つのメリット

岩本特任教授は、中小・中堅企業こそ人的資本経営に取り組む価値があると言います。そのメリットは、次の3つの観点から整理できます。

人的資本経営を評価する融資と自治体の支援

岩本特任教授によると、金融機関では次のような融資商品が登場しています。いずれも、グループ内のシンクタンクと組んで、人的資本経営の取り組みや情報開示の状況を分析・評価し、融資を判断しているのが特徴です。今後は地方銀行にも同様の商品が広がると岩本特任教授は見ています。

出典：岩本特任教授への取材より（商品名・内容は取材時点の情報）

自治体でも、地元企業の人的資本経営の導入を支援する動きが始まっています。その先駆けとなったのが広島県で、県内企業の経営者や人事責任者に向けた人的資本経営導入支援サイト「HiRoshima HR LABO」を立ち上げています。

ISO 30414は中小企業のほうが取り組みやすい

岩本特任教授によると、ISO 30414の認証取得は、実は中小企業のほうが熱心だといいます。国際規格で計算方法がすべて決められているため、自分たちで考える必要がなく、それに沿ってデータ化すればよいからです。しかも中小企業は、大企業に比べてすぐにデータを集められます。人的資本報告書を作成する社数も、中小企業のほうが増えているといいます。入口のハードルは中小企業のほうが低いのです（ISO 30414の概要は前編で解説しています）。

今こそ、経営者の意識を変えるチャンス

岩本特任教授は、近年業績を伸ばし続けている会社の多くが、10年、20年前から「企業は人なり」を真面目に実践してきた企業だと言います。そうした成功事例が次々と開示されるようになり、「儲かるならうちもやろう」と考える企業が増えていくはずです。

一方で、「従業員は与えた仕事を愚直にやってくれればよい」「上司のイエスマンとして働いてくれれば問題ない」と考える経営者もまだいます。本当にそれで企業が成長するのか――人的資本経営は経営であり、経営者自身が取り組むべきテーマです。今こそ経営者の意識を変えるチャンスだと岩本特任教授は語ります。

よくある質問（FAQ）

Q. 中小企業が人的資本経営に取り組むメリットは何ですか？

A. 岩本特任教授は、3つのメリットを挙げています。1つ目はビジネスモデルの観点で、ボトムアップで一人ひとりの個性や能力を生かすことがビジネス変革につながること。2つ目は採用の観点で、生き生きと働き成長できる会社だと示せること。3つ目はファイナンスの観点で、人的資本への取り組みが評価され、融資にも生かせることです。

Q. 人的資本経営ではどんなKPIを設定すればよいですか？

A. 岩本特任教授によると、ほぼすべての企業が従業員エンゲージメントのスコアを使っています。最近はやりがいや働きやすさを指数化したキャリアウェルビーイング、思考特性やスキルの多様性を示すコグニティブダイバーシティと、その成果としてのイノベーション指数なども増えています。

Q. エンゲージメント調査の結果が悪かったらどうすればよいですか？

A. 岩本特任教授は、結果が低いのは従業員の本音が経営に届いていなかったということであり、サーベイでファクトを知ることこそが重要だとしています。経営者は結果を見る怖さを乗り越え、経営幹部、部長、課長と順に意識改革を進める必要があり、定着までに5〜6年かかることもあるとしています。

Q. 日本企業の人材育成投資は本当に少ないのですか？

A. 岩本特任教授は、一般的な統計にはOJTなど自社の従業員が教える内部コストが含まれていないため、その見方はミスリードされていると指摘しています。むしろ問題なのは金額より中身で、年次ごとの横並びの研修から、一人ひとりにフィットした育成へシフトすべきだとしています。

Q. 中小企業でもISO 30414に取り組めますか？

A. 岩本特任教授によると、ISO 30414の認証取得はむしろ中小企業のほうが熱心です。計算方法が国際規格で決められているため自社で考える必要がなく、中小企業はデータをすぐに集められるため、入口のハードルは大企業より低いとしています。

まとめ：中小企業こそ、人的資本経営で一人ひとりの力を生かす

• 人材の議論はデータでファクトを深掘りすることで収束する。ただし数字の裏の意味まで探る
• 重要KPIは従業員エンゲージメントを中心に、キャリアウェルビーイングや認知の多様性などに広がっている
• エンゲージメント調査の結果を怖がらず、経営幹部から管理職まで順に意識を変えていく
• 育成は金額より中身。横並びの研修から、テクノロジーを使った個人にフィットした育成へ
• 中小企業のメリットは、ビジネス変革・採用・ファイナンスの3つ。ISO 30414の入口のハードルも低い

一人ひとりの重みが大きい中小企業だからこそ、全員が活躍し成長する会社をつくることが、変革・採用・資金調達のすべてにつながります。