インターンシップを採用に生かすことは、企業と学生が互いの適性を見極められるという点で、悪いことではありません。北海道大学の亀野淳教授は、面接だけでは見えない学生の本来の良さを知り、多様な人材を採用するためにも有効だとしつつ、短期化・早期化した現状のインターンシップには課題があると指摘します。

学生の価値観が多様化し、企業の採用活動も大きく変わりつつあります。大学のキャリアセンター長として学生の就職支援にも携わってきた亀野教授は、企業と大学の双方を知る立場から、採用と人材育成のあり方を問いかけます。

本記事では、亀野教授へのインタビューをもとに、大学生の就職先選択の多様化と悩み、インターンシップを採用に生かす意義、面接だけの採用の限界、インターンシップの現状の課題、大学教育が人的資源を高める理由、そして中小企業が人材の確保・育成で差別化すべき理由について解説します。

取材協力：亀野 淳（かめの じゅん）氏

北海道大学 高等教育推進機構 高等教育研究部 教授、キャリアセンター センター長（取材時）。1987年広島大学経済学部卒業後、旧労働省に入省し、職業安定局雇用政策課係長、労働研修所教官などを務める。その後、金融機関系シンクタンクなどで勤務しながら北海学園大学大学院経済学研究科で学ぶ。2001年7月から北海道大学へ。高等教育機能開発総合センター生涯学習計画研究部助教授を経て、2021年4月より高等教育推進機構高等教育研究部教授。大学院教育学院 教育社会論講座 職業キャリア教育論研究室教授も兼務（取材時）。人材育成における高等教育と産業社会のつながり、高度専門職業人の育成、企業の人的資源管理などを研究。

聞き手：JOB Scopeマガジン編集部

大学生の就職先選択――「多様化」と「悩み」

亀野教授は、大学生の就職先選択のキーワードとして「多様化」を挙げます。海外志向が強く「グローバルに活躍したい」という学生もいれば、「会社人間にはなりたくない、地元でのんびり働きたい」という学生もいます。どちらがよいかは価値観の問題であり、さまざまな価値観が許容される社会になってきたと亀野教授は見ています。

もう一つのキーワードが「悩み」です。情報があふれる中で、自分が何に向いているのかわからないと悩む学生が増えています。ただ、青年期にキャリアに悩むのは日本だけのことではありません。キャリア発達の観点からは、どの国でも青年期は将来に最も悩む時期です。日本は20〜22歳で答えを出さなければならない社会であり、中学・高校からキャリア教育を受けるなど、早い時期から考えざるを得なくなっているのです。

入社後も悩むのは悪いことではない

多くの学生は、結論が出ないまま就職し、「ここでよかったのか」と悩んだり妥協したりしながら働いています。しかし、かつては教育も人事異動も企業任せだったのに対し、今はキャリア自律の時代です。会社に入った後も自分でキャリアを考えなければならないため、就職後に悩むこと自体は悪いことではないと亀野教授は言います。

本当に困っている学生ほど相談に来ない

亀野教授は、悩める学生への支援で最も効果的なのは個別の相談だと言います。悩みは多様で、セミナーだけでは対応しきれないからです。課題はキャリアセンターのマンパワーと、本当に困っている学生ほど相談に来ないことです。福祉の窓口と同じで、相談に来ない学生を見つけ出し、こちらからアプローチしていく必要があるといいます。

インターンシップを採用に生かす意義

企業の採用選考でインターンシップを重視する動きが広がっています。大学関係者には反対意見も多い中で、亀野教授はインターンシップを採用や就職に生かすことに反対ではないと言います。学生は企業のことを知らず、企業も学生のことをわかっていないからです。

採用とインターンシップを結びつける動きは日本に限らず、世界的な流れでもあると亀野教授は言います。日本でも、一定の要件を満たすインターンシップで得た学生の情報を、採用選考に活用できるルールが整えられました。

出典：文部科学省・厚生労働省・経済産業省「インターンシップを始めとする学生のキャリア形成支援に係る取組の推進に当たっての基本的考え方」（2022年6月改正）をもとに編集部作成。詳細な要件は公式資料で確認が必要

面接だけの採用には限界がある

亀野教授は、面接には限界があると強調します。新卒一括採用では、短期間に大量の面接をして大量に採用しなければならないため、どうしても見誤りが生じます。リスクを避けようとして、大学名だけで判断してしまうこともあります。「面接をすれば一発で採否を決められる」ということは絶対にない、と亀野教授は言います。

さらに、面接中心の採用では多様性がなくなりがちです。企業は「多様な学生を採りたい」と言いながら、実際に内定を多く得ているのは話が上手で調子のよい学生で、話すのは苦手でも真面目で頑張り屋の学生はなかなか内定を得られないことがあるといいます。

インターンシップで実際に働いてもらえば、学生の本来の良さが伝わり、尖った学生が意外にうまく活躍できそうだという発見もある――亀野教授は、インターンシップが人材の多様化につながる可能性を指摘します。

現状のインターンシップの課題――短期化と早期化

一方で、亀野教授は現実のインターンシップが理想とは違う方向に向かっていることを懸念しています。1日や2日といった、企業説明に毛が生えたような短期間のプログラムが多く、しかも実施時期がどんどん前倒しになり、学生の学業の妨げになっているからです。

「理想については、私は間違っていないと思うものの、今の現実は理想とはちょっと違う方向に向かってしまっていると思います。」

――亀野教授

インターンシップを本当に採用に生かすには、実際に働いてもらい、互いの適性を見極められる内容にすることが欠かせません。

資源の乏しい日本の未来を開くのは大学教育

資源の乏しい日本で人的資源を高めるために、亀野教授が重視するのは教育の役割です。「大学で勉強したことは社会で役立たない」と言われることがありますが、亀野教授はそうは考えていません。

例えば文学部でシェイクスピアを研究する場合でも、さまざまな文献や歴史を調べ、構成を考え、論理的に自分の言葉で卒業論文にまとめなければなりません。そのプロセスは、仕事の中で必ず生きると亀野教授は言います。分野は問わず、大学での学びは社会に出て役立つのです。

だからこそ、就職活動の早期化で学生が勉強する時間を失っているのは本末転倒だと亀野教授は指摘します。旧労働省にいたころは「大学では遊ぶことも貴重な経験」と考えていた亀野教授ですが、大学に移ってからは、しっかり教育しなければ日本が世界から取り残されるという危機感を強めたといいます。米国では学生が大学でよく勉強し、社会に出た後も大学に戻って学ぶのに対し、日本の大学はまだ若者だけの場所にとどまっているからです。学生の勉強や研究を、国も企業も社会全体で支えてほしいと亀野教授は語ります。

企業にとっても、自社で働く人が何を大切にし、どんな社風の中で働いているかを把握することが、学生に自社の魅力を伝える出発点になります。

中小企業は他社と同じことをしていては勝てない

人がますます重要になることは、多くの経営者がすでに承知しています。問題は、具体的に何をするかです。亀野教授は、他の企業と同じことをしていてはだめだと言います。

例えば新卒採用でも、他社と同じ方法では大企業に勝てるはずがありません。インターンシップで優秀な学生を採る、初任給を上げるなど、方法は何でもよいので、自社ならではのやり方を宣言し、実践していくことが大切です。そのうえで、自分たちがどんな会社で、何を目指しているのかに向き合い、それと人事や人の育成をどう組み合わせるかを考えることが欠かせないと亀野教授は語ります。

出典：亀野教授への取材をもとに編集部作成

よくある質問（FAQ）

Q. インターンシップを採用に生かすのはよいことですか？

A. 亀野教授は、インターンシップを採用や就職に生かすことに反対ではないとしています。企業は学生の働きぶりを見て自社に向いているかを判断でき、学生も社風や仕事の進め方を肌で感じて自分に向いているかを見極められるためです。ただし、1〜2日の短期間で早期化した現状のインターンシップには課題があると指摘しています。

Q. 面接だけの採用の問題点は何ですか？

A. 亀野教授は、面接には限界があり、短時間で大量に判断するため見誤りが生じやすいと指摘しています。また、話が上手な学生に内定が集中し、話すのは苦手でも真面目な学生が評価されにくいなど、多様性が失われがちだとしています。

Q. 大学生はどのように就職先を選んでいますか？

A. 亀野教授は、キーワードは多様化だとしています。グローバルに活躍したい学生もいれば、地元でのんびり働きたい学生もいます。一方で、情報があふれる中で自分が何に向いているかわからずに悩む学生も増えています。

Q. なぜ大学教育が人的資源を高めるのですか？

A. 亀野教授は、どの分野でも、資料を調べ、構成を考え、論理的に自分の言葉でまとめる大学での学びのプロセスは、仕事の中で必ず生きると述べています。そのため、就職活動の早期化で学生が勉強する時間を失っていることは本末転倒であり、国や企業も学生の学びを支えるべきだとしています。

Q. 中小企業は新卒採用でどう差別化すればよいですか？

A. 亀野教授は、他社と同じ方法では大企業に勝てないとしています。インターンシップで優秀な学生を採る、初任給を上げるなど、自社ならではのやり方を打ち出し、自社が何を目指すのかと人事・人材育成をどう組み合わせるかを真剣に考えることが重要だと述べています。

まとめ：「人をどう活かすか」に、自社ならではの答えを

• 大学生の就職先選択は多様化し、自分の適性に悩む学生も増えている。入社後に悩むこと自体は悪いことではない
• インターンシップは、企業と学生が互いの適性を見極められるため、採用に生かすことは悪くない
• 面接には限界があり、面接中心の採用は多様性を失いやすい
• ただし、短期化・早期化して学業を妨げている現状のインターンシップは見直しが必要
• 中小企業は他社と同じことをせず、自社の目指す姿と人事・育成を組み合わせて差別化する

資源の乏しい日本において、人は最も貴重な資源です。「人をどう活かしていくか」という問いに、自社ならではの答えを出していくことが、これからの企業に求められています。