新人のオンボーディングを成功させる鍵は、研修による組織主導の育成に加えて、新人一人ひとりが「個として尊重されている」と感じられる支援を行うことです。早稲田大学の竹内規彦教授の研究では、そう感じた新人ほど会社への貢献意欲が高まり、同時に自律的なキャリアの成長実感も高まることがわかっています。

前編では、人的資本経営の本質と、多様なステークホルダーを重視する「サステナブルHRM」の考え方を紹介しました。では、その考え方は、新人の育成やシニア人材の活用といった現場の課題にどう生かせるのでしょうか。

本記事では、竹内教授へのインタビューをもとに、ジョブ型雇用への見解、組織の中の人間行動を可視化する「組織行動論」、新人のオンボーディングで「個の尊重」が効果を生む理由、シニア人材のモチベーションを高める経営姿勢、そして本質を見極めるための2つのポイントについて解説します。

取材協力：竹内 規彦（たけうち のりひこ）氏

早稲田大学 大学院経営管理研究科 教授（取材時）。名古屋大学大学院国際開発研究科博士後期課程修了。博士（学術）。専門は組織行動論、人材マネジメント論、職業心理学。東京理科大学・青山学院大学准教授などを経て、2012年より早稲田大学ビジネススクールで教鞭をとり、2017年4月より現職。2022年より京都大学経営管理大学院客員教授を兼務。米国Association of Japanese Business Studies会長、経営行動科学学会会長、Asia Pacific Journal of Management副編集長、欧州Evidence-based HRM誌編集顧問などを歴任。組織診断用サーベイツールの開発、企業での講演・研修も多数。

聞き手：JOB Scopeマガジン編集部

日本社会がジョブ型雇用に傾くことはない

竹内教授は、メンバーシップ型かジョブ型かというテーマは、周期的に社会現象になってきたと言います。最も印象的なのは、約20年前の「成果主義か年功か」という議論です。根底にあるのは、人事の手法として「日本型」と「米国型」のどちらを採るべきかという問いだといいます。

出典：竹内教授への取材をもとに編集部作成

成果主義ブームと同じ道をたどるのか

成果主義は2000年代前半、バブル崩壊から約10年後の「失われた10年」の時期にブームとなりました。日本的経営への自信を失っていたことも背景にあったかもしれません。しかし数年後には話題にならなくなり、導入しても短期間でやめたり失敗したりした企業が多く見られました。前編で紹介した「マネジメント・ファッション」のサイクルそのものです。

コロナ禍で個別的な働き方へのシフトやキャリアへの危機感が広がり、メンバーシップ型のデメリットに目が向きやすくなったことが、「ジョブ型」が心地よい言葉として受け入れられる素地になったと竹内教授は見ています。ただ、今回のジョブ型の議論には賛否両論があり、成果主義のときほどの勢いはありません。ハイブリッド型を検討する企業も多く、社会全体がジョブ型に傾くとまではいかないというのが竹内教授の見方です（ジョブ型と成果主義の関係は、米倉誠一郎氏の解説記事でも紹介しています）。

組織行動論とは？――組織の中の人間行動を可視化する

組織行動論とは、組織の中での人間行動をより正確に理解し、それに合わせたマネジメントを考える学問です。米国で誕生し、欧州やアジアでも盛んに研究されています。心理学との関係が強く、人の心を定量化して解析する手法を用いるため、定量的な実証研究が主流です。

職場や組織の中の人間行動を定量的に測定・可視化することで、モチベーションやチームビルディングだけでなく、リーダーシップ、組織文化、ストレス・チェックなど、組織や個人の潜在的な課題を発見し、解決につなげることができます。

企業の「可視化してほしい」というニーズが増えている

竹内教授によると、この10年ほどで企業の雰囲気は大きく変わりました。以前は調査を依頼してもなかなか応じてもらえませんでしたが、今は企業側から「社内の状態を可視化してほしい」という依頼がかなり増えています。人事部にも社内データの分析を担う人が増え、データへのアレルギーはだいぶ少なくなってきたといいます。

組織の状態を可視化することは、新人やシニアの課題を発見する出発点にもなります。

新人のオンボーディングは「個の尊重」が鍵

オンボーディングとは、新人が入社後に組織の一員として育っていくプロセスです。従来は、導入教育や研修を通じて組織の価値観を個人に刷り込む組織主導型が中心でした。しかし竹内教授の研究を含む最近の研究で、それだけでは限界があることがわかってきました。新卒者の早期離職も依然として多く、大卒者の3年以内離職率は33.8%にのぼります（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」）。

そこで竹内教授が提案するのが、新人主導型のオンボーディングを組み合わせることです。

出典：竹内教授への取材をもとに編集部作成

ただし、「自分で勝手に育ってください」と突き放しても新人は育ちません。自律性を言葉で押し付けるのもナンセンスです。ポイントは、新人が「個人として尊重されている」と感じる支援をすることです。

なぜ「個の尊重」が効くのか――自己高揚欲求

人には、他者から個人として認められたい、高く評価されたいという普遍的な欲求があります。心理学ではこれを自己高揚欲求（セルフ・エンハンスメント・ニーズ）と呼びます。会社から個人として尊重されていると感じると、この欲求が満たされ、次のような変化が起こります。

1. 会社に積極的に貢献しようと努力する
2. 仕事を楽しんで取り組むようになる
3. 会社にとどまろうとする意識（リテンション）が高まる

竹内教授らは、新人の入社から約10カ月間、態度や行動を定点観測で調査・分析しました。その結果、最終的に仕事を楽しみ、会社への貢献意欲が高まっていた人は、あるタイミングで「会社から個として尊重され、認められている」という意識が高まった人たちでした。マスで管理するだけでなく、一人ひとりへの個別的な対応・支援が効果的だということです。

「会社への適応」と「自律的なキャリア」は両立する

さらに興味深いのは、会社への貢献意欲が高まった新人は、自律的なキャリアの成長実感も高まっていたことです。会社に適応することは会社が敷いたレールに乗ることなので、自律的なキャリア意識は下がると思われがちですが、実際は逆でした。新人主導型のオンボーディングは、単なる「社畜化」を促すものではなく、組織への貢献と個の自律化は両立しうることを示しているのです。

シニア人材のモチベーションを高める「ウェルビーイング重視の経営姿勢」

シニア人材の活用について企業の調査結果を見ると、若手とのコミュニケーションや人件費の圧迫よりも、シニアのモチベーションをどう上げるかが最大の課題になっています。課題が明確な分、打ち手はあると竹内教授は言います。モチベーションを底上げできれば、シニアは重要な人材プールになりえます。働くシニアは年々増えており、65歳以上の就業者数は2024年に930万人と過去最多を更新しています（総務省「統計からみた我が国の高齢者」）。

竹内教授の最近の研究からは、次の2つのことがわかっています。

出典：竹内教授への取材をもとに編集部作成

つまり、企業がウェルビーイング重視の姿勢を打ち出すことが、シニアの「心の若返り」を促すのです。この経営姿勢はサステナブルHRM、つまり人的資本経営の考え方に沿ったものであり、シニアの活躍のためにも人的資本経営を実践する意義があると竹内教授は語ります。

本質を見極めるための2つのポイント

新しい経営の言葉が次々と生まれる中で、必要なものとそうでないものを見極める力が、これまで以上に重要になっています。竹内教授は、流行の言葉に踊らされず、自社のビジネスや経営に何が求められているかという判断軸を持ってほしいと語り、そのための2つのポイントを挙げます。

「社内で共感してくれる人たちが沢山いるのであれば、それはもしかしたら、いわゆる最適な解に一番近いものなのかもしれない」

――竹内教授

ビジネスの世界に正解はなく、正解を見つけるのは容易ではありません。だからこそ、独りよがりで決めるのではなく、共感を得られるかどうかを判断軸にすることが大切だと竹内教授は語ります。

よくある質問（FAQ）

Q. 新人のオンボーディングを成功させるには何が大切ですか？

A. 竹内教授は、研修などの組織主導型に加えて、メンタリングや1on1などを通じて新人が「個人として尊重されている」と感じられる新人主導型のオンボーディングを組み合わせることが大切だとしています。個として尊重されていると感じた新人ほど、会社への貢献意欲と自律的なキャリアの成長実感の両方が高まることがわかっています。

Q. なぜ「個の尊重」が新人の定着につながるのですか？

A. 人には他者から個人として認められたいという自己高揚欲求があり、会社から尊重されていると感じるとこの欲求が満たされるためです。竹内教授らの約10カ月間の調査では、そう感じた新人ほど、会社に貢献しようと努力し、仕事を楽しみ、会社にとどまろうとする意識が高まっていました。

Q. シニア人材のモチベーションを高めるにはどうすればよいですか？

A. 竹内教授の研究では、経営層が従業員の幸せを心から気にかけるウェルビーイング重視の経営姿勢を示し、それが施策に表れていると、中高年人材のポジティブな感情が安定して生まれることがわかっています。また、まだ活躍できる機会があるという「未来展望」が高まると、定年後も働き続けたいという意志が強まります。

Q. 組織行動論とは何ですか？

A. 組織の中での人間行動をより正確に理解し、それに合わせたマネジメントを考える学問です。心理学との関係が強く、人の心を定量化して分析する実証研究が主流です。リーダーシップや組織文化、ストレスなどを可視化し、組織や個人の潜在的な課題の発見と解決に役立てます。

Q. ジョブ型雇用は日本で広がりますか？

A. 竹内教授は、ジョブ型の議論には賛否両論があり、かつての成果主義ブームほどの勢いはないとしています。ジョブ型とメンバーシップ型のハイブリッド型を検討する企業も多いため、社会全体がジョブ型に傾くとまではいかないと見ています。

まとめ：一人ひとりを尊重することが、定着・自律・活躍につながる

• ジョブ型の議論は成果主義ブームと同じサイクルをたどる可能性がある。社会全体がジョブ型に傾くことはない
• 組織行動論は、組織の中の人間行動を定量的に可視化し、課題の発見と解決につなげる学問
• 新人のオンボーディングは、組織主導型に加え、「個の尊重」を感じられる新人主導型を組み合わせる
• 個として尊重された新人は、会社への貢献意欲と自律的なキャリア成長実感の両方が高まる
• シニアのモチベーションは、ウェルビーイング重視の経営姿勢と「未来展望」で高まる

新人もシニアも、一人ひとりを個として尊重し、その状態を丁寧に見ていくこと。流行の言葉ではなく、その積み重ねこそが、人的資本経営の本質に近づく道です。