中小企業 2代目、3代目経営者の デジタル改革奮闘記
従業員のことを本気で思えば、助けてくれる人が必ず現れます
～ キューピットワタナベ 渡辺道代 会長 渡辺英憲 社長（最終編）～
2025/6/16
今回は、株式会社キューピットワタナベ代表取締役会長の渡辺道代さんと代表取締役社長の渡辺英憲さんを取材した。会長が創業者で、社長が2代目となる。
同社（東京都昭島市）は1987年の創業時から企業や団体から委託を受け、ダイレクトメールの封入・発送を手がける。当初から身体、知的、精神などの障害者や少年院、刑務所を出所した人を従業員として雇い入れてきた。会長は「障害者などと健常者が一緒に働ける場を作り、両者を結び付けるキューピット役を果たしたい」という思いで、社名をキューピットとした。現在、従業員は数名の障害者を含めたおよそ20人。
http://www.cupid-watanabe.co.jp/
目次
01 ―――
今、創業の理念に戻ろうとしている
以下は、社長の渡辺英憲さん。
（前回の記事で紹介したように）現在、新規事業を進めています。就労継続支援B型施設（※）を立ち上げようとしているのです。叔父や叔母が長年、福祉に関わってきました。2人とも業界での経験や知識が豊富で、知り合いも多く、施設を運営するうえで必要な資格ももっています。2人が中心となり、福祉施設での勤務経験がある私や会長が加わり、徐々に態勢を整えつつあります。弊社の従業員も、ある程度理解をしてくれているようです。ありがたいことに、「実際に施設が稼働しはじめたら手伝いたい」と声をかけてきた従業員もいます。
今は、弊社が展開期に入っているのです。創業の理念である「障害者のための職場づくり」といった原点に戻ろうとしているとも言えるのかもしれません。主力事業であるダイレクトメールの封入・発送には、今後も力を注いでいきます。（前回の記事で紹介したように）強みをより強くするところに特に重きを置いています。一方で少子高齢化や物価、税金や公的な保険料の行方を考えると、新たな事業に今のうちに取り組んでおくのがいいように思いました。
実は、弊社はこれまでに就労継続支援B型施設にダイレクトメールの封入を依頼してきたのです。その経験を今度は社内で活かしていければ、と思っています。就労継続支援B型施設ならば、40年程で培ってきた弊社の事業と重なるものもあり、相乗効果が生まれやすいとも考えました。
※就労支援Ｂ型施設
障害者総合支援法における就労系障害福祉サービスには、就労移行支援、就労継続支援Ａ型、就労継続支援Ｂ型、就労定着支援の4種類のサービスがあり、その1つ。企業などでの就労が困難な人に、働く場を提供するとともに、知識および能力の向上のために必要な訓練を行う。
A型とは異なり、雇用契約は締結しない。工賃の支払いは、必要になる。平成27年時の事業所数は全国で9698、令和4年には15748事業所数となり、増加している。（厚生労働省「就労継続支援B型に係る報酬・基準について≪論点等≫」 引用）
くわしくは、こちらへ。
厚生労働省のホームページ
02 ―――
「障害者を雇うのは、大変でしょう？」と言われてきました
以下は、会長の渡辺道代さん。
身内に福祉に関わる者は、確かに多いのです。私が福祉に関わりはじめたのは、20代の頃です。当時は、そのような人は少なかったのでしょうね。周囲からは、珍しそうに見られました。福祉施設で働くようになって、知的や身体、精神の障害者や心身に支障をきたしている高齢者の施設やサービスは大切だとつくづく思いました。
それらがなかったら、障害者や家族は大変な生活になります。直接関係がない人は、困らないのかもしれません。社会全体もある程度は動くのかもしれません。それでも、福祉はなくてはならないのです。施設やサービスがあることでずいぶんと助かる人たちがいます。今は直接関係がない人も、結果として助かるのです。その人や家族もやがては、福祉施設やサービスの恩恵に被る場合があるのですから。
「障害者を雇うのは、大変でしょう？」とは創業時から言われてきましたが、様々な工夫をすると決してそうではないのです。たとえば、心身の具合が悪く、突然休む人もいます。それを繰り返すケースもありましたが、責めることを私たちはしません。ほかの従業員から不満は出ません。それには本当に助かっているし、感謝しています。
今では私よりも作業が速く、正確に終える人がほとんどになりました。総じて従業員には、長年恵まれてきました。多くの人に支えられ、運にも恵まれ、40年程が経ちました。皆さんに喜んでいただいて、結果として経営が続くのならばとても幸福です。私は、障害者や家族から感謝されるのがとてもうれしい。その一念で40年続けてきました。儲けよう、とは考えませんでした。お金に執着すると、逃げられるものです。
03 ―――
障害者が働きやすいようになっているように思います
以下は、社長の渡辺英憲さん。
ここは、障害者が働きやすいようになっているように思います。たとえば心身の不調で数時間遅れて出社しても、休んでも、それぞれの担当する仕事に大きな影響がないようにしています。基本的には、全員の作業の中身や仕方を同じにしてきましたから、代えがきくようになっているのです。作業量に多少の違いはありますが、大きな差がつかないようにはしています。
全員がパートとしての労働契約であり、給与は時給で計算します。時給額は経験や役職、働き具合により、異なるケースがありますが、大きな差はありません。働いた時間分を毎月、給与として支払っています。全員が正社員で固定給とすると、突然休む人がいたり、休み続ける場合は社員間で不満が出るのかもしれませんが、弊社ではそれがないのです。
たとえばほかの人の仕事の出来不出来が必要以上に気になったり、常に話し合い、コミュニケーションをとりながら仕事を進めたい人は向いていない面があるのかもしれません。むしろ、責任感を持ち、作業をこつこつと黙々とこなす人が合う気がします。同じ職場である以上、ほかの従業員は大切な存在です。可能な限り、良好な関係をつくるのが好ましいのですが、まずは自らの作業をこなすのが最優先です。こういうタイプが長く勤務する傾向はあります。最近は外国人が増えてきましたが、同じことが言えるかと思います。
04 ―――
従業員をリスペクトする姿勢を経営する側がしっかりと持つ
組織としての仕組みをつくるうえでは全従業員が貴重な存在となりますが、要となる主任は一段と重要です。主任は10年以上勤務し、極めて勤勉でひたむきに仕事をしてくれています。人柄はよく、リーダーとして皆をまとめるのも上手い。私や会長は、とても助かっています。
指揮命令系統が混乱しないようには力を入れてきたつもりです。そうしないと、組織が安定して動く仕組みがつくれないためです。たとえば私が突然、主任を飛び越え、個々の従業員に指示をすると、主任は不満を感じるかもしれません。私から事業部長へ、そこから主任へ、主任からそれぞれの従業員へ伝わるようにしてきました。このルート、つまり、指揮命令系統を1本にきちんと統一しないと作業が混乱したり、ムリやムダが増えます。それでは、従業員も納得できないのかもしれません。
作業で言えば、私が全員で取り組む全体像を考え、事業部長に伝えます。部長が当日の全体の流れを決めます。それを受けた主任が、個々の従業員に作業の量を決め、伝えていきます。それぞれの従業員のことを最もわかっているのが主任ですから、そのあたりの権限は委譲しています。現場をよくわかっている人が、そこを動かすようにするのが好ましいと思います。
私も様々な作業に関わってきましたから、気がつくことはあります。時々、たとえば経験の浅い従業員の作業の仕方に思うものがあり、その場でアドバイスをすることがありました。主任を通じて言うのではなく、私の判断で従業員に直接、アドバイスをしたのです。
主任には、「こういう助言をしておいたから」とできるだけ早く伝えます。この一言がないと、不満を感じるかもしれません。私が主任の立場ならば、「なぜ、自分に言わずに従業員に唐突に言うの？」と思うのかもしれません。気持ちよく仕事をしてもらうためには、リスペクトする姿勢がこちらには必要です。「仕事を任せた」と投げるのではなく、敬意をふだんから払うことが大切だと思っています。
主任が1人で大量の仕事を抱え込まないようにするのも重要です。私や事業部長は、「何かあればすぐに言ってほしい」と伝えています。部長が主任をサポートする役割をしていますから、そのあたりは基本的には任せています。主任に限らず、従業員が困った時にはそれを言いやすい雰囲気をつくるようにはしていきたいです。
その後、全員が出社し、午前中から午後にかけて皆と作業をしつつ、その間に事務をしています。体がキツイと感じる日もありますが、従業員に支えられています。事務を従業員にお願いするのは考えたことはありません。作業に専念してほしいためです。作業の精度が高いことが、私たちの会社の強みですから。この強みを活かせるように実は現在、新規事業をはじめようとしているのです。
05 ―――
規模を大きくすることに重きを置くよりも、続けることに力を注ぎたい
「こういう助言をしておいたから」と主任に一言を言うのは、仕組みをつくるためには共有意識が大事と考えているからです。小さな会社であるからこそ、なおさら共有していきたい。全員が参加するメーリングリストは以前から運用していますが、経営する側が従業員をリスペクトする姿勢をしっかりと持っていないと、効果的に機能しないように思います。
指揮命令系統が混乱しないようには力を入れてきたつもりです。そうしないと、組織が安定して動く仕組みがつくれないためです。たとえば私が突然、主任を飛び越え、個々の従業員に指示をすると、主任は不満を感じるかもしれません。私から事業部長へ、そこから主任へ、主任からそれぞれの従業員へ伝わるようにしてきました。このルート、つまり、指揮命令系統を1本にきちんと統一しないと作業が混乱したり、ムリやムダが増えます。それでは、従業員も納得できないのかもしれません。
共有意識が浸透し、態勢ができていると、主任を支える人がしだいに現れるのです。今ではたとえば主任が家庭の事情で休む時は、その代わりをしてくれる人が2人います。主任と2人は、仲がいいようです。これも仕組みをつくるうえではよかったのかもしれません。事業部長も人をまとめるのが上手く、個々に作業を任せるのに長けています。指揮命令系統を考える際、部長と主任のルートは重要なところですが、ここの意思疎通がきちんとできていて、支え合う態勢になっているのもまた、仕組みをつくるうえでよかったことです。
ほかの従業員は部長、主任と2人が助け合う姿勢を見ていて、何かを感じ取ってくれるようです。たとえば、ある時、ネットの記事でシングルマザーが家庭の事情で定時より早く帰ろうとすると、同じ職場の女性の同僚から不満が出ると書かれてありました。こういうのは、弊社ではないのです。むしろ、従業員が「私たちがしておくから、大丈夫。お子さんのために早く帰ってあげて」と声をかけます。
これは従業員の意識がすばらしいことに加え、部長、主任、それを支える2人の支え合う姿勢から感化されたものも多少はあるのかな、と思います。私たちは、本当に従業員に恵まれました。皆さんに喜んでいただき、経営が今後も続けることができるようにしていきたい。続けるのは極めて大切。規模を大きくするよりも、続けることに力を注ぎたい。それが、従業員や家族を支えることになっていくのではないでしょうか。目標は、続けること。小さな会社を続けるのは結構な欲なのかもしれませんね。
最近、とても大きな仕事を受注できました。これまでにない規模であり、大変にありがたかく、感謝しています。私は1カ月間、ほぼ毎日、午前4時から5時に作業場に入りました。会長も7時に入り、作業をはじめていました。従業員も早く出てきてくれました。ありがたかったです。あらためてお礼を申し上げたい。
以下は、会長の渡辺道代さん。
自然体でがんばっていれば仕事や従業員に恵まれ、上手くいくようになっているのです。障害者をはじめとした従業員のことを本気で思えば、助けてくれる人が必ず現れます。こちらから探さなくとも、向こうから来るのです。いつまでも、おごらないようにしていきましょう。
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